Стоит ли нанимать бывших собственников на управленческие позиции?
Время на чтение 9 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Вы нашли сильного кандидата на управленческую позицию. Отличное резюме, богатый опыт, хорошие рекомендации. Но есть один нюанс — он бывший предприниматель. Вёл собственный бизнес, был на вершине, управлял, масштабировал. А потом — продал, закрыл или передал. И теперь хочет работать «по найму».

Многие предприниматели и HR-специалисты в этом месте начинают сомневаться. Вопросов много:
  • Как он будет адаптироваться к роли наёмного сотрудника?
  • Сможет ли он подчиняться?
  • Насколько его мотивация искренняя?
  • Не уйдёт ли он через 3 месяца в новый проект?
Такие сомнения понятны. Ведь цена ошибки при найме управленца с предпринимательским опытом может быть очень высокой. Особенно если вы ищете управленца в малый или средний бизнес — где каждое управленческое решение критично.

В этой статье вы разберётесь:
  • Когда стоит рассматривать бывших собственников — и когда это риск.
  • Какие ошибки найма управленца допускают чаще всего.
  • Как оценить мотивацию кандидата и выявить скрытые риски.
  • Какие вопросы задавать на интервью, чтобы не ошибиться.
  • Как подстраховать себя при найме топ-менеджера.

Кто такой «бывший собственник» и почему это не просто «опытный управленец»

Важно сразу разделить понятия. Под «бывшим собственником» мы имеем в виду не просто человека, который занимал управленческие должности, а именно:
  • был учредителем компании,
  • управлял бизнесом как владелец,
  • принимал стратегические решения на свои деньги и риск,
  • нес полную ответственность за успех или провал компании.
Это совершенно другой уровень опыта и ответственности по сравнению с наёмным директором. И он накладывает отпечаток на стиль работы, мышление, мотивацию.

В чём плюсы бывших собственников как кандидатов на топ-позиции

Бывший предприниматель может быть ценнейшим кадром, особенно если вы ищете:
  • Кризисного управленца. Он знает, как выживать в нестабильных условиях.
  • Руководителя в рост. Собственник умеет строить систему с нуля.
  • Того, кто умеет мыслить стратегически. Он смотрит на бизнес шире.

Вот ещё плюсы:
  • Привык принимать решения, а не перекладывать ответственность.
  • Понимает, как работают деньги в бизнесе.
  • Часто обладает широкими связями, доступом к рынкам, подрядчикам, ресурсам.
  • Быстро учится и подстраивается под новые условия.
Ключевое: если ваша компания стоит на пороге трансформации — это может быть ваш человек.
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!

Основные риски: почему предприниматели не всегда приживаются

Но не всё так гладко. Вот типичные ошибки найма управленца, если не учесть особенности прошлого опыта:
  1. Не может работать в иерархии. Привык быть первым лицом, а теперь вынужден согласовывать решения.
  2. Скрытая мотивация. Ищет временный вариант, пока строит новый бизнес.
  3. Может подрывать авторитет действующего собственника. Особенно если не согласен с его стратегией.
  4. Синдром «я знаю лучше». Может навязывать свои методы, даже если они неуместны.
Такие риски особенно критичны, если вы — основатель, который активно участвует в операционке. Тогда бывший собственник может воспринимать вас как «конкурента за влияние».

Как оценить кандидата с предпринимательским опытом

Перед тем как пригласить такого человека в команду, важно провести глубокую оценку.
Чек-лист: что уточнить на интервью
  1. Почему он ушёл из собственного бизнеса?
  2. Что стало с этим бизнесом сейчас?
  3. Как он себя чувствует в роли исполнителя?
  4. Что для него значит «хороший руководитель»?
  5. Какие зоны ответственности ему комфортны?
  6. Как он видит идеальное взаимодействие с собственником?
  7. Насколько он готов соблюдать принятые в компании процессы?
Примеры формулировок вопросов:
  • «Расскажите, какие решения в вашем бизнесе вам давались тяжелее всего и почему?»
  • «Как вы видите свою роль в компании, где ключевые решения уже приняты?»
  • «Что для вас значит “подчиняться”? Были ли случаи, когда вы сознательно шли против точки зрения учредителя — почему?»
  • «Какой формат взаимодействия с владельцем вам максимально комфортен?»
  • «Были ли в вашем опыте роли, где вы работали в команде, а не управляли?»
Эти вопросы помогут понять не только мотивацию, но и реальную готовность к роли управленца по найму.

Когда стоит сказать «да» бывшему собственнику

Ситуации, когда такой кандидат может быть идеальным:
  • Он устал от предпринимательства. Хочет заниматься управлением, но без рисков и 24/7 вовлечённости.
  • Его бизнес был успешен, но он вышел из него осознанно. Например, продал по выгодной цене и ищет вызов.
  • Он уже работал по найму после своего бизнеса. И успешно встроился в корпоративную культуру.
  • Вы как собственник не боитесь делегировать и готовы к сильному управленцу.
В этом случае бывший собственник может дать вашей компании то, что редко удаётся найти в обычных наймитах: страсть к делу, мышление на результат, стратегический подход.

Когда лучше отказаться

Сигналы, при которых лучше поискать другого управленца:
  • Кандидат не может объяснить, зачем ему найм.
  • Видит себя в роли «совладельца», хотя вы этого не планируете.
  • Говорит в интервью в основном о себе, а не о задачах компании.
  • Принижает опыт других управленцев, особенно корпоративных.
  • Явно скучает при обсуждении текущих задач.
Важно: если вы ищете стабильного исполнителя с высокой лояльностью, возможно, бывший собственник — не ваш кандидат.

Как подстраховаться при найме управленца с предпринимательским опытом

Вот несколько шагов, которые помогут снизить риски:
  1. Пропишите ожидания максимально прозрачно. Что входит в обязанности, зону влияния, какие ограничения есть.
  2. Включите в процесс собеседования второго оценщика. Идеально — бизнес-психолога или внешнего HR-аудитора.
  3. Начните с тестового периода. Например, 3 месяца на ограниченном участке задач.
  4. Оформите договор с KPI. Особенно если у кандидата высокая зарплата или доля от прибыли.
  5. Регулярно собирайте обратную связь от команды. Чтобы выявить возможные конфликты на ранней стадии.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Не получится ли так, что он уйдёт через полгода?
Это риск. Но при правильной оценке мотивации, тестовом периоде и прозрачных ожиданиях — он минимален.

Не будет ли он тянуть одеяло на себя?
Если у вас чётко выстроена структура и роли, а вы как собственник готовы делегировать — проблем не будет. Наоборот, он может взять на себя непопулярные, но важные решения.

Что лучше — управленец с корпоративным бэкграундом или предприниматель?
Смотря под какие задачи. Если нужен исполнитель — лучше «корпорат». Если нужен драйвер изменений — предприниматель.

Как найти управленца с предпринимательским мышлением, но без «звёздной болезни»?
Тестируйте на интервью. Используйте кейсовые вопросы, сценарии, симуляции. И обязательно — внешняя оценка от профессионалов.

Вывод: Брать или не брать?

Нанимать бывших собственников на управленческие позиции — можно и нужно. Но только если:
  • вы чётко понимаете, кого вы ищете и под какие задачи,
  • умеете проверить мотивацию и реальные компетенции,
  • готовы делегировать и доверять,
  • проводите грамотный подбор топ-менеджеров с профессиональной оценкой.
Процесс найма управленцев — это не просто просмотр резюме. Это десятки часов интервью, глубинной оценки, понимания мотивации, управления рисками. Особенно если речь идёт о кандидатах с нестандартным бэкграундом, как бывшие собственники.

Если вы хотите найти управленца с предпринимательским опытом — и не ошибиться, закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.

Полезные статьи по теме "Стоит ли нанимать бывших собственников"