Важно сразу разделить понятия. Под «бывшим собственником» мы имеем в виду не просто человека, который занимал управленческие должности, а именно:

• был учредителем компании,
• управлял бизнесом как владелец,
• принимал стратегические решения на свои деньги и риск,
• нес полную ответственность за успех или провал компании.

Это совершенно другой уровень опыта и ответственности по сравнению с наёмным директором. И он накладывает отпечаток на стиль работы, мышление, мотивацию.

Бывший предприниматель может быть ценнейшим кадром, особенно если вы ищете:

• Кризисного управленца. Он знает, как выживать в нестабильных условиях.
• Руководителя в рост. Собственник умеет строить систему с нуля.
• Того, кто умеет мыслить стратегически. Он смотрит на бизнес шире.

Вот ещё плюсы:

• Привык принимать решения, а не перекладывать ответственность.
• Понимает, как работают деньги в бизнесе.
• Часто обладает широкими связями, доступом к рынкам, подрядчикам, ресурсам.
• Быстро учится и подстраивается под новые условия.

Ключевое: если ваша компания стоит на пороге трансформации — это может быть ваш человек.

Но не всё так гладко. Вот типичные ошибки найма управленца, если не учесть особенности прошлого опыта:

1. Не может работать в иерархии. Привык быть первым лицом, а теперь вынужден согласовывать решения.
2. Скрытая мотивация. Ищет временный вариант, пока строит новый бизнес.
3. Может подрывать авторитет действующего собственника. Особенно если не согласен с его стратегией.
4. Синдром «я знаю лучше». Может навязывать свои методы, даже если они неуместны.

Такие риски особенно критичны, если вы — основатель, который активно участвует в операционке. Тогда бывший собственник может воспринимать вас как «конкурента за влияние».

Перед тем как пригласить такого человека в команду, важно провести глубокую оценку.
Чек-лист: что уточнить на интервью

1. Почему он ушёл из собственного бизнеса?
2. Что стало с этим бизнесом сейчас?
3. Как он себя чувствует в роли исполнителя?
4. Что для него значит «хороший руководитель»?
5. Какие зоны ответственности ему комфортны?
6. Как он видит идеальное взаимодействие с собственником?
7. Насколько он готов соблюдать принятые в компании процессы?

Примеры формулировок вопросов:

• «Расскажите, какие решения в вашем бизнесе вам давались тяжелее всего и почему?»
• «Как вы видите свою роль в компании, где ключевые решения уже приняты?»
• «Что для вас значит “подчиняться”? Были ли случаи, когда вы сознательно шли против точки зрения учредителя — почему?»
• «Какой формат взаимодействия с владельцем вам максимально комфортен?»
• «Были ли в вашем опыте роли, где вы работали в команде, а не управляли?»

Эти вопросы помогут понять не только мотивацию, но и реальную готовность к роли управленца по найму.

Ситуации, когда такой кандидат может быть идеальным:

• Он устал от предпринимательства. Хочет заниматься управлением, но без рисков и 24/7 вовлечённости.
• Его бизнес был успешен, но он вышел из него осознанно. Например, продал по выгодной цене и ищет вызов.
• Он уже работал по найму после своего бизнеса. И успешно встроился в корпоративную культуру.
• Вы как собственник не боитесь делегировать и готовы к сильному управленцу.

В этом случае бывший собственник может дать вашей компании то, что редко удаётся найти в обычных наймитах: страсть к делу, мышление на результат, стратегический подход.

Сигналы, при которых лучше поискать другого управленца:

• Кандидат не может объяснить, зачем ему найм.
• Видит себя в роли «совладельца», хотя вы этого не планируете.
• Говорит в интервью в основном о себе, а не о задачах компании.
• Принижает опыт других управленцев, особенно корпоративных.
• Явно скучает при обсуждении текущих задач.

Важно: если вы ищете стабильного исполнителя с высокой лояльностью, возможно, бывший собственник — не ваш кандидат.

Не получится ли так, что он уйдёт через полгода?
Это риск. Но при правильной оценке мотивации, тестовом периоде и прозрачных ожиданиях — он минимален.

Не будет ли он тянуть одеяло на себя?
Если у вас чётко выстроена структура и роли, а вы как собственник готовы делегировать — проблем не будет. Наоборот, он может взять на себя непопулярные, но важные решения.

Что лучше — управленец с корпоративным бэкграундом или предприниматель?
Смотря под какие задачи. Если нужен исполнитель — лучше «корпорат». Если нужен драйвер изменений — предприниматель.

Как найти управленца с предпринимательским мышлением, но без «звёздной болезни»?
Тестируйте на интервью. Используйте кейсовые вопросы, сценарии, симуляции. И обязательно — внешняя оценка от профессионалов.

Нанимать бывших собственников на управленческие позиции — можно и нужно. Но только если:

• вы чётко понимаете, кого вы ищете и под какие задачи,
• умеете проверить мотивацию и реальные компетенции,
• готовы делегировать и доверять,
• проводите грамотный подбор топ-менеджеров с профессиональной оценкой.

Процесс найма управленцев — это не просто просмотр резюме. Это десятки часов интервью, глубинной оценки, понимания мотивации, управления рисками. Особенно если речь идёт о кандидатах с нестандартным бэкграундом, как бывшие собственники.

Если вы хотите найти управленца с предпринимательским опытом — и не ошибиться, закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.