Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Давайте обсудим ваши задачи и приступим к поиску кандидатов!
Мы свяжемся с вами и проконсультируем:
- узнаем больше о ваших задачах
- пропишем требования к кандидатам
- подберём оптимальный формат работы
- сориентируем по стоимости
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Почему опыт в крупной компании не всегда гарантия успеха в стартапе
Время на чтение 12 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Красивая строчка в резюме — но что за ней стоит? В представлении многих предпринимателей и инвесторов кандидат с солидным опытом работы в крупной корпорации — это золотая находка. Ведь за его плечами работа с масштабными проектами, сложными процессами, командой топ-уровня. Кажется, что такой специалист автоматически выведет стартап на новый уровень. Но на практике всё далеко не всегда так.
По данным исследования Harvard Business Review, только 28% управленцев, перешедших из крупных компаний в стартапы, демонстрируют устойчивую эффективность в первые два года. Остальные сталкиваются с проблемами адаптации, культурными конфликтами и неспособностью работать в условиях неопределённости.
Почему так происходит? Потому что корпоративный опыт часто формирует привычки, которые в стартап-среде становятся тормозом. Здесь нет чётких регламентов, долгих согласований и больших команд поддержки. Нужно самому быстро принимать решения, действовать с минимальными ресурсами и брать на себя риск.
В этой статье мы разберём:
По данным исследования Harvard Business Review, только 28% управленцев, перешедших из крупных компаний в стартапы, демонстрируют устойчивую эффективность в первые два года. Остальные сталкиваются с проблемами адаптации, культурными конфликтами и неспособностью работать в условиях неопределённости.
Почему так происходит? Потому что корпоративный опыт часто формирует привычки, которые в стартап-среде становятся тормозом. Здесь нет чётких регламентов, долгих согласований и больших команд поддержки. Нужно самому быстро принимать решения, действовать с минимальными ресурсами и брать на себя риск.
В этой статье мы разберём:
- Как опыт в корпорации влияет на работу в стартапе — плюсы и минусы.
- Какие риски несёт найм кандидата из крупной компании.
- Как правильно проверять такого кандидата до оффера.
- Практические инструменты оценки адаптивности и готовности к стартап-реалиям.
- Реальный кейс, когда корпоративный топ-менеджер провалил работу в стартапе, и как это можно было предотвратить.
Кто такой "корпоративный кандидат" и чем он отличается от стартапера
Корпоративный кандидат — это специалист, который значительную часть своей карьеры провёл в крупной компании, где процессы отлажены, роли распределены, а стратегические решения принимаются на основе многоуровневых согласований.
Отличия корпоративного и стартап-формата:
Отличия корпоративного и стартап-формата:
Критерий | Крупная корпорация | Стартап |
Скорость принятия решений | Дни или недели на согласования | Часы или минуты |
Ресурсы | Большие бюджеты, отдельные команды | Ограниченный бюджет, мультизадачность |
Степень неопределённости | Минимальная, прогнозируемый рынок | Высокая, рынок может резко измениться |
Роли и функции | Узкая специализация | Один человек совмещает несколько функций |
Стиль управления | Иерархичный | Гибкий, командный |
Плюсы и минусы кандидата из корпорации для стартапа
Плюсы:
- Системное мышление — умение выстраивать процессы с учётом долгосрочных целей.
- Опыт масштабирования — понимание, как работает бизнес на больших объёмах.
- Дисциплина — привычка работать по плану, отслеживать KPI.
- Низкая адаптивность — трудности при работе в условиях хаоса.
- Зависимость от ресурсов — отсутствие привычки действовать в условиях ограничений.
- Страх ошибок — в корпорациях ценят безошибочность, в стартапах ценят скорость тестирования гипотез.
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Почему корпоративный опыт может мешать в стартапе
- Привычка к чётким инструкциям — в стартапах часто нет готовых регламентов.
- Долгие согласования — в малом бизнесе и стартапах решения принимаются мгновенно.
- Ориентация на процесс, а не на результат — в стартапе ценят скорость и гибкость, а не идеальность процесса.
- Неумение работать в условиях многозадачности — стартап часто требует переключения между задачами разного типа.
Как проверить кандидата из корпорации перед наймом в стартап
1. Поведенческое интервью
2. Кейсовые задания
3. Стресс-интервью
- Задавайте вопросы, выявляющие опыт работы в неопределённых условиях:
- "Расскажите о ситуации, когда у вас не было нужных ресурсов, но задачу нужно было выполнить".
- "Как вы действуете, когда нужно принять решение без полной информации?"
2. Кейсовые задания
- Дайте задачу с ограниченными ресурсами и минимальными данными, например:
- "Запустите маркетинговую кампанию за 3 дня с бюджетом 10 000 рублей".
3. Стресс-интервью
- Проверка реакции на нестандартные ситуации и эмоциональное давление.
Практические инструменты оценки готовности к стартапу
Инструмент | Что проверяет | Пример |
Simulations (деловые игры) | Гибкость мышления | "Рынок изменился — перестрой стратегию за 10 минут" |
Test Project | Умение действовать с ограниченными ресурсами | Минимальный бюджет + дедлайн 48 часов |
Personality Tests (Big Five, DISC) | Личностные качества, склонность к риску | Онлайн-тесты с интерпретацией |
Reference Check | Реальные примеры поведения в прошлом | Звонки бывшим коллегам и руководителям |
Кейс из практики: когда звёздный директор из корпорации провалился в стартапе
Проблема:
Стартап по разработке SaaS-продукта нанял директора по маркетингу с 15-летним опытом в международной FMCG-компании. Ожидали быстрый рост и масштабные кампании.
Что сделали:
Продукт не получил быстрого роста, кампания не окупилась, и через 4 месяца кандидат был уволен.
Вывод:
Не была проверена способность работать с ограниченными ресурсами и быстро тестировать гипотезы.
Стартап по разработке SaaS-продукта нанял директора по маркетингу с 15-летним опытом в международной FMCG-компании. Ожидали быстрый рост и масштабные кампании.
Что сделали:
- Кандидат был принят без тестового задания, полагаясь на резюме и впечатляющее портфолио.
- В первый месяц он потратил бюджет в 3 раза выше запланированного на долгосрочные PR-акции.
Продукт не получил быстрого роста, кампания не окупилась, и через 4 месяца кандидат был уволен.
Вывод:
Не была проверена способность работать с ограниченными ресурсами и быстро тестировать гипотезы.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
1. Стоит ли вообще рассматривать кандидатов из корпораций для стартапа?
Да, но с тщательной проверкой адаптивности и готовности к неопределённости.
2. Какие ошибки чаще всего допускают стартапы при найме из корпораций?
Отсутствие тестовых заданий и проверок на гибкость мышления.
3. Как мотивировать кандидата из корпорации работать в стартапе?
Предлагать не только деньги, но и долю в бизнесе, участие в стратегических решениях.
Да, но с тщательной проверкой адаптивности и готовности к неопределённости.
2. Какие ошибки чаще всего допускают стартапы при найме из корпораций?
Отсутствие тестовых заданий и проверок на гибкость мышления.
3. Как мотивировать кандидата из корпорации работать в стартапе?
Предлагать не только деньги, но и долю в бизнесе, участие в стратегических решениях.
Найм кандидата из крупной компании в стартап может стать как прорывом, так и провалом. Всё зависит от того, насколько вы проверите его готовность к скорости, хаосу и ответственности. Используйте поведенческие интервью, кейсы, стресс-тесты и пробные проекты, чтобы снизить риск ошибок.
Процесс подбора управленцев для стартапа требует специальных навыков и методик. Если вам нужен руководитель, который действительно выведет проект на новый уровень — закажите услугу подбора топ-менеджеров в компании HR Engineering.Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Процесс подбора управленцев для стартапа требует специальных навыков и методик. Если вам нужен руководитель, который действительно выведет проект на новый уровень — закажите услугу подбора топ-менеджеров в компании HR Engineering.Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.