HR (Human Resources) — специалист по управлению персоналом. Часто занимается массовым подбором, документооборотом, адаптацией.

HRD (HR Director) — директор по персоналу. Отвечает за стратегию, культуру, подбор топ-менеджеров. Часто принимает участие в финальном выборе руководителей вместе с собственником.

Executive search-агентства — внешние подрядчики, которые ищут управленцев уровня Head, Director, C-level.

Компетентный подбор руководителя — это не «поставить вакансию», а провести точечную оценку компетенций, управленческого стиля, соответствия культуре. И этим должен заниматься специалист, понимающий бизнес, а не только рекрутинг.

1. Харизматичность
Почему переоценено: Харизма может затмевать суть. Люди с яркой подачей легко «продают» себя на собеседовании, но за фасадом часто нет системности, эмпатии, операционной эффективности.
Риски:

• команда может следовать «на харизме», но без стратегии;
• харизматичный лидер легко уводит внимание от провалов;
• могут быть проблемы с делегированием — «всё через себя».

На что смотреть вместо:

• способность строить систему;
• стиль принятия решений;
• уровень ответственности за результат.

2. Жёсткость и авторитарность
Почему переоценено: Ещё 10 лет назад это считалось нормой. Сегодня команды хотят работать в партнёрстве, а не по приказу. Жёсткие руководители вызывают пассивное сопротивление, токсичную атмосферу и текучку.
Риски:

• снижение мотивации и вовлечённости;
• конфликты внутри команды;
• выгорание сотрудников.

На что смотреть вместо:

• способность выстраивать доверие;
• адаптивность и гибкость в управлении;
• навыки фасилитации и переговоров.

3. Опыт в крупной корпорации
Почему переоценено: Не любой корпоративный управленец способен адаптироваться к реалиям малого и среднего бизнеса. Привычка к избыточным процессам, медленному принятию решений, большой структуре — не работает в гибкой среде.
Риски:

• отсутствие практического мышления;
• переусложнение процессов;
• неумение работать в условиях ограниченных ресурсов.

На что смотреть вместо:

• опыт масштабирования с «нуля»;
• готовность брать ответственность и рисковать;
• умение действовать в неопределённости.

4. Универсальный успех в резюме
Почему переоценено: Если в резюме всё идеально — стоит насторожиться. Часто это либо «полировка» фактов, либо кандидат не умеет признавать ошибки. А без анализа провалов нет развития.
Риски:

• неадекватная самооценка;
• отсутствие гибкости и готовности к росту;
• идеализация прошлого вместо анализа.

На что смотреть вместо:

• осознанность: как человек говорит о неудачах;
• способность учиться на ошибках;
• примеры трансформации подходов и мышления.

5. «Хороший человек»
Почему переоценено: Личное обаяние и вежливость не гарантируют лидерских качеств. Часто в процессе подбора включается «эффект симпатии»: собственник просто хочет работать с тем, кто ему приятен. Но бизнесу нужен не друг, а результат.
Риски:

• заниженные требования к результатам;
• слепые зоны в оценке эффективности;
• нежелание давать жёсткую обратную связь.

На что смотреть вместо:

• ценности, совпадающие с культурой компании;
• ориентация на результат;
• способность принимать непопулярные решения.

1. Стратегическое мышление
Руководитель должен видеть картину в целом, уметь планировать на квартал–год и выстраивать дорожную карту.

2. Эффективная коммуникация
Сильный лидер умеет слушать, доносить суть, давать обратную связь, фасилитировать встречи.

3. Управление результатом
Не просто ставить задачи, а сопровождать до выполнения, анализировать отклонения, добиваться KPI.

4. Гибкость и адаптивность
Мир меняется — и лидеры, которые умеют быстро перестраиваться, всегда будут ценнее тех, кто «так привык».

5. Умение работать с командой
Сильный руководитель развивает людей, а не использует их как ресурс. Это и удержание, и рост эффективности.

1. Структурированное интервью по компетенциям
Проверяет реальные кейсы из опыта, а не абстрактные ответы.
Пример: «Расскажите о ситуации, когда вы провалили проект. Что сделали, чтобы выйти из неё?»

2. Ассессмент-центры
Симуляции управленческих задач, групповые упражнения. Видно, как человек принимает решения в динамике.

3. Оценка 360° с прошлых мест
Отзывы не только от руководителей, но и от подчинённых. Часто — более честная картина.

4. Тесты и фреймворки

• SHL, Hogan, DISC — для оценки стиля управления и мотивации;
• Оценка эмоционального интеллекта (EQ);
• Leadership Grid или Goleman Model — для расшифровки управленческого профиля.

Проблема:
Компания в сфере логистики наняла руководителя склада по рекомендации: «харизматичный, 10 лет в крупной компании, все довольны». Через 3 месяца — текучка, просрочки, саботаж.

Что сделали:
HR Engineering провели диагностику:

• интервью с командой — жалобы на авторитарность;
• анализ процессов — хаос и несогласованность;
• проверка целей — не сформулированы.

Результат:
Руководителя заменили на менее яркого, но системного и ориентированного на команду. Через 2 месяца:

• текучесть упала на 60%;
• рост производительности — +23%;
• команда стабилизировалась.

1. Можно ли «перевоспитать» харизматичного, но хаотичного лидера?
Иногда — да. Если человек осознаёт проблему и готов работать над системностью. Но это требует времени и ресурсов.

2. Что важнее: харизма или системность?
Системность. Харизму можно развивать, а вот умение держать процесс — базовое.

3. Насколько можно доверять рекомендациям?
Полезно, но не основа решения. Проверяйте фактами, собеседованиями, кейсами.

4. Как не попасть под влияние симпатии?
Используйте шкалы оценки, ведите интервью по сценариям, подключайте независимых интервьюеров.

5. А если кандидат «слишком правильный» и не вызывает эмоций?
Смотрите на поведение и кейсы. Часто самые надёжные управленцы — не самые яркие, а самые устойчивые.

Бизнес платит не за впечатление, а за результат. Переоценённые качества — это ловушки, в которые легко попасть, если выбирать «по ощущениям». Сильный руководитель — это не самый обаятельный, а тот, кто умеет вести команду к цели.

Если вы хотите нанимать не по шаблонам, а системно, то закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.