Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
от заявки до выхода — пошаговое руководство + ошибки
Как выстроить профессиональный подбор персонала?
Время на чтение 7 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Сколько стоит ошибка найма? Средний счёт — как минимум 300 тысяч рублей. А если считать упущенную прибыль, демотивацию команды и репутационные риски — сумма легко переваливает за миллион.
Парадокс: бизнес готов платить маркетологу за лиды и дизайнеру за баннеры, но нанимает ключевых людей «по наитию» — с той же лёгкостью, как заказывает кофе в приложении.
Вот цифры:
Почему так происходит?
Потому что большинство компаний не выстраивают системный процесс найма. Они берут «кого нашли», а не кого нужно.
Профессиональный подбор — это не “красивое резюме” и не “хорошее первое впечатление”. Это точная настройка бизнес-инструмента под конкретную задачу. Это работа на пересечении аналитики, психологии, стратегии и продаж. И если делать её системно — результаты видны уже на горизонте первых месяцев.
В этой статье вы получите:
Парадокс: бизнес готов платить маркетологу за лиды и дизайнеру за баннеры, но нанимает ключевых людей «по наитию» — с той же лёгкостью, как заказывает кофе в приложении.
Вот цифры:
- По исследованию Harvard Business Review, 80% текучки — результат плохого подбора.
- По данным Gallup, лишь 1 из 10 сотрудников по-настоящему подходит под свою должность.
- И, внимание, замена одного сотрудника обходится бизнесу в 1,5–2,5 годовых зарплат (данные SHRM).
Почему так происходит?
Потому что большинство компаний не выстраивают системный процесс найма. Они берут «кого нашли», а не кого нужно.
Профессиональный подбор — это не “красивое резюме” и не “хорошее первое впечатление”. Это точная настройка бизнес-инструмента под конкретную задачу. Это работа на пересечении аналитики, психологии, стратегии и продаж. И если делать её системно — результаты видны уже на горизонте первых месяцев.
В этой статье вы получите:
- Пошаговую структуру подбора от заявки до выхода сотрудника
- Инструменты, которые реально работают в 2025 году
- Алгоритмы оценки мотивации, а не только компетенций
- Разбор частых ошибок и как их избежать
- Настоящий кейс с ростом выручки на 18% после замены ключевого специалиста
Почему профессиональный подбор — это сложно (и важно)
Вызовы
Профессиональный подбор — это не просто “разместить вакансию”. Это многоступенчатая система, где ошибка на любом этапе ведёт к фатальным последствиям.
Профессиональный подбор — это не просто “разместить вакансию”. Это многоступенчатая система, где ошибка на любом этапе ведёт к фатальным последствиям.
- Размытая заявка: если бизнес не понимает, кого ищет — найти “правильного” невозможно.
- Перегретый рынок: хорошие специалисты получают 5 офферов одновременно.
- Пассивные кандидаты: лучшие — часто не ищут работу.
- Неэффективный отбор: оценка “по вайбу” вместо чётких критериев.
- Неправильная мотивация: человек может быть “звездой”, но уйти через месяц, если ему неинтересно.
- Идти “от резюме”, а не от задачи
- Полагаться только на собеседование
- Игнорировать культурную совместимость
- Не проверять мотивацию
- Экономить на онбординге
Кого вы ищете: чек-лист для заявки
Перед тем как начинать поиск, важно составить профиль вакансии. Он должен отвечать на 3 вопроса: что делать, какими качествами обладать, какой тип личности подойдёт.
Категория | Конкретика |
Задачи на 3–6 месяцев | Запустить новый продукт, увеличить продажи на 20%, внедрить CRM, перестроить отдел, снизить издержки, вывести проект в прибыль и т.д. |
Жёсткие навыки (hard skills) | Опыт в аналогичной сфере, знание конкретных инструментов (Bitrix, Power BI, 1С, AutoCAD), навык ведения переговоров, аналитика, финмодели |
Мягкие навыки (soft skills) | Стрессоустойчивость, командная работа, обучаемость, лидерство, кросс-функциональность |
Тип личности | DISC: D (драйв, результат), I (харизма), S (стабильность), C (структура); или мотивация: деньги, признание, рост, свобода |
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Где искать кандидатов в 2025 году
В 2025 году простая публикация на hh.ru — это не подбор. Это 5% успеха. Вот реальные каналы:
Классические площадки
Пошагово:
Классические площадки
- hh.ru, SuperJob — для массовых и среднеуровневых вакансий.
- Работа.ру, Zarplata.ru — региональные рынки.
- Действия:
- Разместить вакансию с УТП
- Уточнить фильтры (ключевые слова, зарплата, регион)
- Сделать автоприглашения
- Telegram-чаты и каналы — тематические, с активной аудиторией
- Сарафанное радио — прогреть свой круг и попросить рекомендации
- Стажёры и джуны — при наличии времени на обучение
- Действия:
- Сделать цепкий пост с призывом “Кого можете посоветовать?”
- Запустить реферальную механику
- Поискать готовые базы (вакансии vs отклики)
- LinkedIn — хантинг специалистов с хорошими профилями
- GitHub, Behance, Dribbble — для ИТ, дизайнеров, архитекторов
- Закрытые клубы (РБК Pro, Cossa, ProductCamp)
Пошагово:
- Составить ICP (идеальный кандидат)
- Найти 15–20 человек
- Написать персонализированное сообщение
- Снять возражения
- Продающий звонок или оффер
Как оценить и отобрать подходящего кандидата?
Этап 1. Скрининг (по телефону или в чате)
Этап 2. Интервью (структурированное)
Этап 3. Тестовое задание / кейс
Этап 4. Оценка
- Цель: понять мотивацию, фильтровать “не наших”
- Вопросы:
- Почему рассматриваете предложения?
- Что важно на новом месте?
- Какие задачи демотивируют?
Этап 2. Интервью (структурированное)
- Формат: 1 час, 70% — кандидат говорит
- Подход: STAR (ситуация, задача, действия, результат)
- Вопросы:
- Расскажите про сложный проект: что пошло не так?
- Пример, когда вы ошиблись — что сделали?
- Какая у вас роль в команде?
Этап 3. Тестовое задание / кейс
- Только если релевантно и коротко
- Лучше кейс из реальной практики компании
- Пример: “Как бы вы вывели новый продукт на рынок за 3 месяца?”
Этап 4. Оценка
- Мотивация > опыт: подходит ли ему стиль, задачи, команда?
- Формируем отчёт: баллы по компетенциям, риски, рекомендации
Как избежать типичных ошибок найма
Ошибка | Альтернатива |
Брать по ощущениям | Составить профиль и чек-лист до старта |
Игнорировать адаптацию | Внедрить онбординг: 30-60-90 план, ментор, регулярная связь |
Сосредотачиваться на дипломах | Оценивать по кейсам, опыту, мышлению |
Идти от “кого нашли” | Искать пока не найдёте нужного, даже если дольше |
Не продавать вакансию кандидату | Презентация компании, выгоды, развитие, задачи, культура |
Кейс из практики: подбор РОПа в b2b-дистрибуцию
Проблема:
Клиент — дистрибьютор техники. Менеджеры выгорали, планы падали. Бывший РОП действовал “вручную”, без аналитики и в жёстком стиле.
Что сделали:
Провели брифинг с собственником. Составили профиль: нужен человек с опытом в b2b-продажах, CRM, аналитике и лидерстве в стиле “служить команде”.
Запустили хантинг, сделали короткий кейс “Как выстроите план продаж на 6 месяцев”.
Результат:
Через 4 недели выведен кандидат, в первый месяц внедрил отчётность и провёл аттестацию. Через 3 месяца — рост выручки на 18%.
Клиент — дистрибьютор техники. Менеджеры выгорали, планы падали. Бывший РОП действовал “вручную”, без аналитики и в жёстком стиле.
Что сделали:
Провели брифинг с собственником. Составили профиль: нужен человек с опытом в b2b-продажах, CRM, аналитике и лидерстве в стиле “служить команде”.
Запустили хантинг, сделали короткий кейс “Как выстроите план продаж на 6 месяцев”.
Результат:
Через 4 недели выведен кандидат, в первый месяц внедрил отчётность и провёл аттестацию. Через 3 месяца — рост выручки на 18%.
Шаблон: структура заявки на подбор
Вот структура, которую стоит заполнять перед стартом поиска:
1. Название должности
2. Цель найма: зачем нужен человек?
3. Задачи на 3–6 месяцев
4. Hard skills (навыки, инструменты, опыт)
5. Soft skills (личностные качества)
6. Тип личности (по DISC, мотивации)
7. Кому будет подчиняться
8. Особенности команды / корпоративной культуры
9. Условия (офис, график, ЗП, бонусы)
10. Что важно “не брать” (красные флажки)
1. Название должности
2. Цель найма: зачем нужен человек?
3. Задачи на 3–6 месяцев
4. Hard skills (навыки, инструменты, опыт)
5. Soft skills (личностные качества)
6. Тип личности (по DISC, мотивации)
7. Кому будет подчиняться
8. Особенности команды / корпоративной культуры
9. Условия (офис, график, ЗП, бонусы)
10. Что важно “не брать” (красные флажки)
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Нужно ли тестовое задание?
Да, но короткое. На 30–60 минут. Лучше кейс из реальной задачи.
А если бюджет на подбор ограничен?
В этом случае важно чётко приоритизировать и делать самостоятельно только ключевые этапы — например, интервью, а сорсинг и скрининг делегировать.
Как быстро найти “того самого”?
Если профиль составлен чётко, и использовать активный поиск (не ждать откликов, а “дожимать” пассивных кандидатов) — можно закрыть за 3–4 недели.
Работает ли ИИ в подборе?
Да: для анализа резюме, предиктивной оценки, подготовки вопросов. Но он не заменит человеческую эмпатию и опыт в “считывании” мотивации.
Да, но короткое. На 30–60 минут. Лучше кейс из реальной задачи.
А если бюджет на подбор ограничен?
В этом случае важно чётко приоритизировать и делать самостоятельно только ключевые этапы — например, интервью, а сорсинг и скрининг делегировать.
Как быстро найти “того самого”?
Если профиль составлен чётко, и использовать активный поиск (не ждать откликов, а “дожимать” пассивных кандидатов) — можно закрыть за 3–4 недели.
Работает ли ИИ в подборе?
Да: для анализа резюме, предиктивной оценки, подготовки вопросов. Но он не заменит человеческую эмпатию и опыт в “считывании” мотивации.
Заключение: подбор — это не поток, это ремесло.
Профессиональный подбор — это система. Это про мышление консультанта, а не “публикователя вакансий”. От заявки до выхода — каждое звено важно. Невозможно качественно нанять, не разобравшись, кто нужен, и не выстроив оценку по структуре.
Если вы понимаете, что этот процесс требует времени, внимания и экспертности — передайте его профессионалам.
Мы погружаемся в ваш бизнес, а не просто “ищем резюме”. закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Профессиональный подбор — это система. Это про мышление консультанта, а не “публикователя вакансий”. От заявки до выхода — каждое звено важно. Невозможно качественно нанять, не разобравшись, кто нужен, и не выстроив оценку по структуре.
Если вы понимаете, что этот процесс требует времени, внимания и экспертности — передайте его профессионалам.
Мы погружаемся в ваш бизнес, а не просто “ищем резюме”. закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.