Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Давайте обсудим ваши задачи и приступим к поиску кандидатов!
Мы свяжемся с вами и проконсультируем:
- узнаем больше о ваших задачах
- пропишем требования к кандидатам
- подберём оптимальный формат работы
- сориентируем по стоимости
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Как оценить управленческий потенциал
(кандидата без профильного опыта)
Время на чтение 10 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Бизнес растёт, задачи усложняются, и возникает потребность в управленце. Но что делать, если перед вами кандидат без профильного опыта управления? Отказать на старте — или рискнуть и попытаться разглядеть в нём будущего лидера? Вот в чём дилемма.
Многие успешные руководители начинали вовсе не с позиции «менеджера»: кто-то был продавцом, кто-то инженером, кто-то — ассистентом. Главное — не сам опыт управления, а управленческий потенциал: способности, которые позволят человеку взять ответственность, организовать других, справиться с неопределённостью и вырасти вместе с компанией.
В этой статье мы дадим чёткие и практичные инструменты, как выявить такой потенциал. Без воды, без психологии — только прикладной подход.
Что вы узнаете:
Многие успешные руководители начинали вовсе не с позиции «менеджера»: кто-то был продавцом, кто-то инженером, кто-то — ассистентом. Главное — не сам опыт управления, а управленческий потенциал: способности, которые позволят человеку взять ответственность, организовать других, справиться с неопределённостью и вырасти вместе с компанией.
В этой статье мы дадим чёткие и практичные инструменты, как выявить такой потенциал. Без воды, без психологии — только прикладной подход.
Что вы узнаете:
- Что такое управленческий потенциал и по каким признакам его можно увидеть.
- Какие методы интервью помогают выявить лидерский ресурс у непрофильных кандидатов.
- Какие упражнения, тесты и кейсы использовать для оценки потенциала.
- Как избежать ошибок: в кого точно не стоит инвестировать.
- Пошаговый алгоритм оценки управленческого потенциала.
Кто такой управленец и в чём суть управленческого потенциала
Управленческий потенциал — это совокупность качеств, позволяющих человеку в будущем эффективно управлять людьми, процессами и результатами, даже если он ещё этого не делал.
Признаки высокого потенциала:
Важно: опыт ≠ потенциал. Бывают управленцы с 10 годами стажа, которые не развиваются, и специалисты без опыта, но с сильной внутренней мотивацией и лидерским мышлением.
Признаки высокого потенциала:
- инициативность и проактивность (не ждёт указаний);
- системное мышление (видит взаимосвязи);
- умение брать на себя ответственность;
- способность влиять на других и вести за собой;
- быстрая обучаемость;
- устойчивость к стрессу и неопределённости;
- ориентация на результат, а не на процесс.
Важно: опыт ≠ потенциал. Бывают управленцы с 10 годами стажа, которые не развиваются, и специалисты без опыта, но с сильной внутренней мотивацией и лидерским мышлением.
Методы интервью: как «вытащить» управленческий потенциал
1. Интервью по компетенциям (в адаптированном формате)
Спросите:
Ценности важны не меньше опыта. Задайте вопросы:
Спросите:
- «Расскажите о случае, когда вы инициировали изменение в работе»
- «Были ли ситуации, где вы брали на себя ответственность за других?»
- «Как вы решали конфликтные ситуации в команде/с клиентами?»
- «Какие задачи вы брали «сверх нормы» и почему?»
- как человек формулирует проблему;
- как действует в условиях неопределённости;
- проявляет ли лидерство, инициативу, заботу о других.
Ценности важны не меньше опыта. Задайте вопросы:
- «Что для вас неприемлемо в работе?»
- «Какие качества вы уважаете в руководителе?»
- «Какие ошибки, по-вашему, критичны в управлении?»
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Кейсы и задания для оценки управленческого потенциала
Кейсы на командное взаимодействие:
Упражнение «Малый проект» (для внутренних кандидатов)
Предложите кандидату небольшую управленческую задачу на 1–2 недели. Например:
- «Вы в команде из 5 человек. Один участник саботирует процесс. Как действуете?»
- «В проекте не хватает ресурсов, а сроки сдвигать нельзя. Как вы поступите?»
- приоритеты (люди или задача);
- логика действий;
- аргументация;
- готовность брать ответственность.
Упражнение «Малый проект» (для внутренних кандидатов)
Предложите кандидату небольшую управленческую задачу на 1–2 недели. Например:
- организовать мини-мероприятие;
- провести тренинг;
- составить и внедрить инструкцию по улучшению работы отдела.
- как планирует;
- как взаимодействует с другими;
- как реагирует на критику и фидбек;
- делает ли выводы.
Быстрая диагностика потенциала (чек-лист)
- Предпринимал инициативы вне своей зоны ответственности;
- Брал на себя руководство в неформальной ситуации (в команде, проекте);
- Обучал других/наставничал;
- Спокойно реагирует на критику и обратную связь;
- Мыслит категориями бизнеса и результата, а не только своей функции;
- Умеет аргументировать и убеждать.
Ошибки при выявлении потенциала
- Слепое доверие харизме. Не каждый уверенный в себе — лидер.
- Недостаток наблюдения в действии. Интервью — это только часть картины. Смотрите, как человек работает в реальности.
- Подмена потенциала трудолюбием. Исполнитель ≠ управленец.
- Идеализация «своих». Часто переоценивают лояльных, но не способных управлять.
Пошаговая система оценки управленческого потенциала
- Определите, какие качества критичны именно в вашем контексте. В одних компаниях важна автономность, в других — навык мотивации.
- Проведите интервью по компетенциям и ценностям.
- Дайте кейс или короткий практический проект.
- Посмотрите на реальное поведение: как он коммуницирует, решает конфликты, ведёт проект.
- Обратитесь за обратной связью у коллег или наставников кандидата.
- Оцените прогресс через 2–3 недели, а не по итогу одного разговора.
Кейс из практики
Проблема: Компания искала тимлида среди своих продавцов, но никто не имел управленческого опыта.
Что сделали: Мы провели экспресс-оценку 6 кандидатов:
Что сделали: Мы провели экспресс-оценку 6 кандидатов:
- интервью по кейсам;
- 2-недельный проект по внедрению CRM в отделе;
- наблюдение за коммуникацией и инициативами.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
1. Стоит ли давать шанс кандидату без опыта?
Если у него сильный потенциал — да. Но с обязательной поддержкой и адаптацией.
2. Какие риски?
Главный риск — человек перегорит или не справится без подготовки. Поэтому важно не просто назначить, а сопровождать.
3. Через сколько можно увидеть результат?
Если вы даёте проект — первые выводы можно сделать уже через 2 недели.
4. Какие KPI ставить такому новичку?
Прогресс в проекте, качество коммуникации, способность принимать решения, обратная связь от коллег.
5. Как мотивировать потенциального управленца?
Дать зону ответственности, автономию, фидбек, признание и перспективу роста.
Если у него сильный потенциал — да. Но с обязательной поддержкой и адаптацией.
2. Какие риски?
Главный риск — человек перегорит или не справится без подготовки. Поэтому важно не просто назначить, а сопровождать.
3. Через сколько можно увидеть результат?
Если вы даёте проект — первые выводы можно сделать уже через 2 недели.
4. Какие KPI ставить такому новичку?
Прогресс в проекте, качество коммуникации, способность принимать решения, обратная связь от коллег.
5. Как мотивировать потенциального управленца?
Дать зону ответственности, автономию, фидбек, признание и перспективу роста.
Управленческий потенциал — это валюта будущего. Компании, которые умеют видеть и выращивать лидеров внутри, выигрывают в адаптивности, скорости и стоимости найма.
Если вы не уверены, как выявить управленческий потенциал в своём коллективе или среди внешних кандидатов — обращайтесь в HR Engineering.
Мы поможем провести оценку, подобрать подходящие инструменты и разработать план роста, просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Если вы не уверены, как выявить управленческий потенциал в своём коллективе или среди внешних кандидатов — обращайтесь в HR Engineering.
Мы поможем провести оценку, подобрать подходящие инструменты и разработать план роста, просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.