Есть несколько причин, почему это происходит:

1. Размытые формулировки в резюме
Вместо конкретики — общие фразы:

• «Увеличил продажи» (на сколько? за какой период?)
• «Улучшил процессы» (какие? с каким эффектом?)

Что делать: просить конкретные цифры, привязанные к периоду и условиям.

2. Чрезмерный акцент на личной роли
Если кандидат утверждает, что всё сделал сам, но проект был масштабным, — вероятно, он занижает роль команды.
Что делать: уточнить, кто ещё участвовал, распределение задач и ответственность.

3. Несоответствие данных в резюме и на собеседовании
Если на собеседовании цифры «плавают» или появляются новые детали — это сигнал.
Что делать: фиксировать ключевые показатели из резюме и сверять с устными ответами.

4. Избегание конкретных примеров
Когда просите описать конкретную ситуацию, кандидат уходит в общие фразы.
Что делать: использовать методику STAR (Situation — Task — Action — Result).

5. Несоответствие масштаба достижения и уровня позиции
Например, менеджер среднего звена рассказывает о запуске федеральной программы без участия топ-менеджмента.
Что делать: уточнить структуру компании и должностные обязанности.

6. Отсутствие подтверждающих документов или ссылок
Нет отчётов, презентаций, кейсов — хотя достижения должны быть задокументированы.
Что делать: просить портфолио, скриншоты, ссылки, публикации.

7. Неуверенность при уточняющих вопросах
Если при вопросах о деталях кандидат меняет формулировки, путается — это красный флаг.

1. Интервью по компетенциям
Применяйте структурированные вопросы:

• «Опишите конкретный проект, за который вы отвечали лично».
• «Какой был бюджет и как он распределялся?»
• «Какие KPI вы выполняли?»

2. Кейс-задания
Дайте задание, приближенное к реальной задаче вашей компании. Сравните результаты с заявленным опытом.

3. Проверка рекомендаций
Свяжитесь не только с указанными контактами, но и с бывшими коллегами, подчинёнными, клиентами.

4. Анализ цифрового следа
Проверяйте:

• Публикации в СМИ
• Профессиональные соцсети (LinkedIn, hh.ru)
• Участие в конференциях

5. Метод «360 градусов»
Сбор обратной связи с нескольких уровней: руководитель, коллеги, подчинённые.

6. Запрос подтверждающих документов
Отчёты, финансовые показатели, аналитика проектов, скриншоты из CRM.

Компания: сеть региональных дистрибьюторов.
Позиция: директор по развитию.
Ситуация: кандидат заявлял о росте продаж на 200% за год.
Проверка:

• Интервью по STAR выявило, что рост был достигнут за счёт слияния с другой компанией, а не только усилий кандидата.
• Рекомендации от бывших коллег показали, что он участвовал лишь на завершающем этапе.
• Проверка цифрового следа подтвердила участие других топ-менеджеров в проекте.

Результат: компания отказалась от кандидата, избежав потенциальной ошибки и переплаты.

1. Это всегда обман?
Нет, иногда это эффект субъективного восприятия. Но задача HR — получить объективную картину.

2. Можно ли доверять рекомендациям от друзей кандидата?
Только как дополнительный источник. Основная проверка должна быть независимой.

3. Что делать, если преувеличение выявлено уже после найма?
Оцените влияние и решите: дообучить, перераспределить задачи или расстаться.

В условиях конкуренции за лучших специалистов работодатели должны быть особенно внимательны к достоверности информации о достижениях кандидатов. Каждая ошибка найма стоит дорого, а завышенные успехи — один из самых частых её источников.

Используя системный подход — структурированные интервью, проверку рекомендаций, кейс-задания и анализ цифрового следа — вы сможете минимизировать риски и нанять действительно сильного специалиста. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.