Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Давайте обсудим ваши задачи и приступим к поиску кандидатов!
Мы свяжемся с вами и проконсультируем:
- узнаем больше о ваших задачах
- пропишем требования к кандидатам
- подберём оптимальный формат работы
- сориентируем по стоимости
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Подбор руководителя через рекомендации
Как защититься от «протекции» и личных связей
Время на чтение 11 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Найм руководителей через рекомендации — практика, которой пользуются почти все предприниматели. Почему? Кажется, что это экономит время и деньги: «Он работал у моего партнёра — значит, толковый», «Рекомендовал хороший знакомый — можно не проверять». Но всё чаще такой подход оборачивается провалом: вместо эффективного лидера приходит «знакомый знакомого», который не справляется, демотивирует команду и подрывает бизнес-процессы.
Цифры подтверждают риски:
Цифры подтверждают риски:
- 48% руководителей, принятых по личным рекомендациям, не проходят испытательный срок;
- 67% предпринимателей позже признают, что при найме «по знакомству» плохо проверяли кандидата;
- 80% команд саботируют «назначенных» сверху управленцев без авторитета и опыта.
- Почему подбор руководителя по рекомендации — это не всегда благо.
- Какие риски скрываются за личными связями.
- Как отличить «блат» от ценной рекомендации.
- Как построить процесс проверки, чтобы не ошибиться.
- Как защититься от давления «влиятельных» рекомендателей.
Кто такой руководитель и почему его нельзя брать на эмоциях
Руководитель — это не просто человек с опытом или связями. Это стратег, лидер, антикризисный управленец, который берёт на себя:
Ошибка в найме управленца обходится в сотни тысяч — а иногда и миллионы рублей. Особенно опасна ситуация, когда вместо объективной оценки включаются личные симпатии, «одолжения» или внешнее давление. Такие истории заканчиваются одинаково: разрушенные команды, потерянное время и отсутствие ответственности.
- достижение ключевых бизнес-результатов;
- управление командой и её мотивацией;
- внедрение изменений и новых процессов;
- контроль KPI и ответственности в бизнесе.
Ошибка в найме управленца обходится в сотни тысяч — а иногда и миллионы рублей. Особенно опасна ситуация, когда вместо объективной оценки включаются личные симпатии, «одолжения» или внешнее давление. Такие истории заканчиваются одинаково: разрушенные команды, потерянное время и отсутствие ответственности.
Почему «рекомендация» не равно «гарантия качества»
Риски найма руководителя через связи
Риск | Что происходит на практике | Последствия |
Некомпетентность | Кандидат получил должность по знакомству, а не за достижения. | Команда не слушает, KPI проваливаются. |
Отсутствие авторитета | Новый начальник воспринимается как «назначенец». | Сопротивление в коллективе, саботаж. |
Конфликт интересов | Руководитель связан с внешними лицами. | Лоббирование интересов, утечка информации. |
Отсутствие мотивации | Нет карьерной цели, пришёл «по случаю». | Формальный подход, текучка в отделе. |
Слабая адаптация | Ожидал «тёплое кресло», не справился с вызовами. | Быстрое увольнение, срыв процессов. |
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Как отличить ценную рекомендацию от «блата»
Признаки протекции и потенциального риска:
- Рекомендующий избегает конкретики: «Хороший парень, разберётесь».
- Кандидат сам не понимает, на какую именно роль идёт.
- В резюме нет достижений, есть только «громкие места».
- Не готов проходить стандартную оценку: «Вы же уже всё обо мне знаете».
- Упор только на «связи», а не на компетенции.
- Конкретные достижения кандидата с примерами.
- Готовность пройти весь этап подбора на общих условиях.
- Отзывы из нескольких источников, не только от рекомендателя.
- Прозрачность: кандидат знает, зачем идёт и что должен делать.
Как построить систему проверки кандидатов с рекомендацией
1. Нейтральный скрининг резюме
Проверьте:
2. Интервью по компетенциям (STAR)
Спросите:
3. Кейс-интервьюДайте ситуационное задание:
«Ваш отдел продаж отстаёт от плана на 30% третий месяц подряд. Команда демотивирована, два ключевых менеджера ушли. Что вы будете делать в течение первой недели на позиции?»
Оценивайте:
4. Проверка рекомендаций — не только от рекомендателя
Свяжитесь:
5. Оценка культурной совместимости
Спросите:
Проверьте:
- Что именно делал кандидат?
- Какие цифры, зоны ответственности, команды?
- Есть ли достижения, которые можно подтвердить?
2. Интервью по компетенциям (STAR)
Спросите:
- S (ситуация): «Расскажите, с какими вызовами вы столкнулись на последнем месте?»
- T (задача): «Что было вашей задачей как руководителя?»
- A (действие): «Что конкретно вы предприняли?»
- R (результат): «Каков был результат, в цифрах или последствиях?»
3. Кейс-интервьюДайте ситуационное задание:
«Ваш отдел продаж отстаёт от плана на 30% третий месяц подряд. Команда демотивирована, два ключевых менеджера ушли. Что вы будете делать в течение первой недели на позиции?»
Оценивайте:
- последовательность мышления;
- реальность действий;
- навыки коммуникации и лидерства.
4. Проверка рекомендаций — не только от рекомендателя
Свяжитесь:
- с бывшими подчинёнными;
- с коллегами по другим проектам;
- с HR или линейными руководителями из прошлых мест.
5. Оценка культурной совместимости
Спросите:
- «Какие принципы в управлении для вас неприемлемы?»
- «Как вы поступаете, если ваша точка зрения не совпадает с позицией владельца?»
- «Что вас раздражает в предыдущих командах и руководителях?»
Чек-лист: как защититься от управленческого «блата»
- Всегда проверяйте кандидата как внешнего, без поблажек.
- Проводите полное интервью и кейс, даже если «все его знают».
- Сравните его с другими финалистами — пусть побеждает сильнейший.
- Спрашивайте рекомендателя прямо: за что вы лично готовы поручиться?
- Фиксируйте все оценки и давайте финальное решение без эмоций.
Как вежливо отказать влиятельному рекомендателю
Пример 1:
«Спасибо за рекомендацию, мы провели полную оценку. На данный момент нам подходит кандидат с другим профилем и управленческим стилем.»
Пример 2:
«Мы внимательно рассмотрели кандидата и решили продолжать поиск в рамках утверждённого процесса. Нам важно обеспечить равные условия для всех участников.»
Пример 3:
«Кандидат произвёл хорошее впечатление, но, к сожалению, не соответствует текущим задачам. Мы продолжим держать контакт на будущее.»
Важно: всегда держите рамки бизнес-задачи, а не личной лояльности.
«Спасибо за рекомендацию, мы провели полную оценку. На данный момент нам подходит кандидат с другим профилем и управленческим стилем.»
Пример 2:
«Мы внимательно рассмотрели кандидата и решили продолжать поиск в рамках утверждённого процесса. Нам важно обеспечить равные условия для всех участников.»
Пример 3:
«Кандидат произвёл хорошее впечатление, но, к сожалению, не соответствует текущим задачам. Мы продолжим держать контакт на будущее.»
Важно: всегда держите рамки бизнес-задачи, а не личной лояльности.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
1. Есть ли смысл рассматривать кандидатов по рекомендации?
Да — если они проходят проверку наравне с другими.
2. Почему сотрудники плохо принимают «назначенцев»?
Им важно видеть, что лидер заслужил доверие делом, а не связями.
3. Как быстро можно понять, что человек не справляется?
Через 1–2 месяца. Ставьте конкретные KPI и смотрите, как он их реализует.
4. Что делать, если рекомендованного кандидата нужно уволить?
Соберите документальные основания: провалы по KPI, жалобы, потери. Увольнение должно быть формализовано, не эмоционально.
5. Как обезопаситься при найме родственников или друзей партнёров?
Только через внешний аудит. Отдайте подбор третьей стороне, например, агентству — и принимайте решение только на основании фактов.
Да — если они проходят проверку наравне с другими.
2. Почему сотрудники плохо принимают «назначенцев»?
Им важно видеть, что лидер заслужил доверие делом, а не связями.
3. Как быстро можно понять, что человек не справляется?
Через 1–2 месяца. Ставьте конкретные KPI и смотрите, как он их реализует.
4. Что делать, если рекомендованного кандидата нужно уволить?
Соберите документальные основания: провалы по KPI, жалобы, потери. Увольнение должно быть формализовано, не эмоционально.
5. Как обезопаситься при найме родственников или друзей партнёров?
Только через внешний аудит. Отдайте подбор третьей стороне, например, агентству — и принимайте решение только на основании фактов.
Руководитель, нанятый по протекции, может стоить бизнесу слишком дорого. Даже если он «хороший человек», это не значит, что он справится с вызовами. Личные связи не должны заменять профессиональную проверку. Каждый кандидат должен проходить одинаково строгую оценку — независимо от рекомендаций и влияния.
Чтобы минимизировать риски, защититься от «назначенцев» и выбрать действительно сильного управленца, закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Чтобы минимизировать риски, защититься от «назначенцев» и выбрать действительно сильного управленца, закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.