HR ENGINEERING

Как найти руководителя отдела качества

Требования, риски и источники поиска

Время на чтение 8 минут

В этой статье мы ответим на вопросы

Что делает руководитель отдела качества на практике

Требования к кандидату: кого именно искать

Где искать сильных кандидатов: 7 источников

Как защититься от протекции и «назначенцев»

Как проводить интервью: 5 ключевых вопросов

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Полезные статьи по теме

Руководитель отдела качества — ключевая фигура в любой зрелой компании. Это не просто «человек с ISO», а стратегический партнер, от которого зависит устойчивость процессов, соответствие продукции стандартам, репутация бренда и даже выход на новые рынки.

На рынке кандидатов — парадокс. Вроде есть те, кто работал с ISO 9001, но по факту:

не могут выстроить систему «с нуля»;
не умеют управлять командой;
зарываются в бумагах и не слышат бизнес.

В этой статье:

чем на самом деле должен заниматься руководитель отдела качества;
какие требования предъявлять — в зависимости от уровня компании;
где искать таких кандидатов и как не нарваться на «теоретика»;
какие риски учитывать — от протекции до демотивации;
как проверить, что это действительно «ваш» человек.

Что делает руководитель отдела качества на практике

Роль этого управленца зависит от зрелости компании. Вот как она трансформируется:

Уровень зрелости компании	Задачи руководителя отдела качества	Приоритетные компетенции
Стартап / рост	Внедрение основ качества, 5S, первичная документация	Проектное мышление, hands-on подход
Средний бизнес	Систематизация, сертификация, аудит поставщиков	Знание стандартов, аналитика, коммуникации
Крупный бизнес / экспорт	Управление командой, риск-менеджмент, международные стандарты	Лидерство, стратегия, управление изменениями

Важно: Руководитель качества — не просто исполнитель, а интегратор между производством, логистикой, закупками, клиентским сервисом и даже маркетингом.

Требования к кандидату: кого именно искать

Обязательные критерии:

Опыт внедрения и сопровождения ISO 9001 / GMP / IATF и других стандартов;
Умение строить систему «с нуля» и адаптировать под бизнес;
Опыт взаимодействия с контролирующими органами и внешними аудиторами;
Навыки управления командой (если в компании >10 человек);
Системное мышление и ориентация на результат, а не на бумажные регламенты.

Желательные критерии:

Опыт в вашей отрасли (например, пищевая, фарма, авто);
Навыки риск-менеджмента и аналитики отказов (FMEA, RCA);
Знание английского — если планируете выход на международный рынок.

Кого НЕ стоит нанимать:

Бюрократа, который «прячется за регламенты»;
Микроменеджера, не способного делегировать и развивать команду;
Теоретика, который хорошо рассказывает, но не делал сам;
«Свадебного генерала» из крупной корпорации, который не справится в условиях малого/среднего бизнеса.

Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!

Где искать сильных кандидатов: 7 источников

Источник	Преимущества	Ограничения
LinkedIn	Платформа №1 для технических управленцев	Много «мертвой» базы, нужно точечное сообщение
Профильные Telegram-чаты и каналы	Аудитория вовлечённая, можно размещать кейсы	Требует живого нетворкинга, важно не рекламить в лоб
Отраслевые конференции и выставки	Возможность познакомиться лично	Долго и не всегда масштабируемо
Рекомендации коллег из отрасли	Часто — самый точный канал	Риски: «своих подтянуть», протекция
Профильные HR-агентства	Есть база, умеют фильтровать	Стоимость, важно выбрать тех, кто разбирается в качестве
Внутренний рост	Знает продукт, лояльность	Может не хватать широты взгляда
Университеты и ассоциации	Особенно по GMP, фарме, food	Скорее для формирования воронки младших ролей

Что работает лучше всего:

сочетание точечного прямого поиска (через LinkedIn / рекомендации) и контента (кейсы, рассказы про то, как у вас устроено качество);
посев информации в комьюнити с репутацией (не откровенная реклама).

Как защититься от протекции и «назначенцев»

Протекция в найме руководителя качества — критичный риск. Это может быть:

бывший коллега текущего СЕО;
родственник собственника;
«свой человек» из партнёрской компании.

В чём опасность:

отсутствие реальной компетенции;
нежелание говорить правду про качество и риски;
токсичное поведение, разрушающее команду.

Как выявить протекцию:

Кандидат не может внятно ответить на кейсовые вопросы;
Уходит от обсуждения провалов и факапов;
Зависим от чужого мнения («а что скажет...?»);
Не имеет объективных достижений, подтверждённых цифрами.

Что делать:

Провести независимую оценку (интервью с внешним экспертом);
Попросить кейс: «Как бы вы выстроили систему качества у нас — за 90 дней?»;
Спросить: «Какие ваши инициативы не сработали и почему?»

Как проводить интервью: 5 ключевых вопросов

Расскажите о системе качества, которую вы внедрили с нуля.

Что было, чего не было, с чего начали, чего достигли.

Как вы управляли командой специалистов по качеству?

Как подбирали, мотивировали, развивали, увольняли.

С каким самым жёстким аудитом вы сталкивались?

Кто проводил, к чему придрались, как справились.

Какие показатели качества вы отслеживали?

Какие KPI ставили, как измеряли результат.

Расскажите про свой самый громкий провал.

Что пошло не так, какие выводы сделали, что изменили.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

1. Нужно ли отраслевое соответствие?
Зависит от специфики. В фарме и пищевке — обязательно. В диджитал или e-commerce — нет.

2. Можно ли вырастить руководителя качества внутри?
Да, если есть сильный специалист, которому можно дать ментора и поддержку. Но этот путь долгий.

3. Что делать, если кандидат «слишком корпоративный»?
Проверять на гибкость и адаптивность. Спрашивать про опыт в условиях неопределённости, изменений, сжатых ресурсов.

4. Можно ли нанять «технаря» и научить управлять?
Редко срабатывает. Управление качеством — это про коммуникацию и влияние, не только про цифры и регламенты.

Хороший руководитель отдела качества — это не только про регламенты и ГОСТы. Это про влияние на бизнес, снижение рисков, доверие со стороны клиентов и устойчивость роста.
Чтобы нанять сильного управленца:

Определите, какие задачи он должен решать у вас;
Понимайте риски — от «назначенцев» до теоретиков;
Используйте проверенные источники и задавайте сложные вопросы

.
HR Engineering помогает находить и проверять руководителей качества — без риска, без «своих», по делу. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.

Полезные статьи по теме подбор персонала и управление человеческими ресурсами

Как оценить управленческий потенциал кандидата без профильного опыта

Бизнес растёт, задачи усложняются, и возникает потребность в управленце. Но что делать, если перед вами кандидат без профильного опыта управления? Отказать на старте — или рискнуть и попытаться разглядеть в нём будущего лидера?

Подбор руководителей с отраслевой экспертизой: как не прогадать с «узким» профилем?

Малый и средний бизнес часто сталкиваются с дилеммой: брать ли «универсального» управленца или искать человека с глубокой экспертизой в конкретной отрасли?

12 ключевых HR-функций HR Департамента

Чтобы понять, с чего начать работу вашему HR-отделу, необходимо понять в каком состоянии находятся текущие HR-функции