Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
Как оценивать soft skills у руководителей
Время на чтение 12 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Самая частая ошибка при найме руководителей — оценивать «харизму» на разговоре и путать уверенность с лидерством, что приводит к слабой командной динамике и конфликтам уже на первом квартале работы. Правильный путь — смотреть на реальные примеры поведения и решения в похожих условиях: для этого используют поведенческие интервью, управленческие симуляции, структурные референсы и простые шкалы, чтобы убрать «шум» и личные симпатии. Результат — меньше промахов, быстрее онбординг и заметный вклад руководителя в цели команды без «культурных» провалов.
В этой статье разберём:
В этой статье разберём:
- Какие soft skills критичны у руководителей и как их «поймать» вопросами.
- Как проводить симуляции и что в них оценивать по шкале.
- Как проверять выводы через референсы «по фактам», а не «характеристикам».
- Готовые чек‑листы, примеры вопросов и оценочных рубрик для быстрых внедрений.
Что такое soft skills у руководителей и почему это важно
Soft skills — это навыки общения, влияния, работы с конфликтами, принятия решений и адаптации, которые определяют, как лидер ведёт людей и достигает результатов в меняющейся среде. Исследования и практика интервью показывают, что поведение в прошлых ситуациях лучше всего предсказывает будущие поступки, потому что реальные примеры снимают «эффект сцены» и красивых общих фраз. Поэтому для руководителей особенно важны адаптивность, «культура‑плюс» (умение усиливать ценности компании), сотрудничество, лидерство, потенциал роста и приоритизация.
Поведенческое интервью со структурой STAR
Суть: задаём вопросы «Расскажите о ситуации, где…», просим пройти путь S‑T‑A‑R (ситуация, задача, действия, результат) и оцениваем по одной шкале для всех кандидатов.
Примеры вопросов: «Опишите случай, когда нужно было донести неприятную новость команде, как готовились и что вышло» и «Расскажите про сложный конфликт между функциями и как вы его решали». Важное правило — одинаковые вопросы для всех и рубрика «что такое слабый, нормальный и сильный ответ», чтобы снизить предвзятость и сделать сравнение честным.
Примеры вопросов: «Опишите случай, когда нужно было донести неприятную новость команде, как готовились и что вышло» и «Расскажите про сложный конфликт между функциями и как вы его решали». Важное правило — одинаковые вопросы для всех и рубрика «что такое слабый, нормальный и сильный ответ», чтобы снизить предвзятость и сделать сравнение честным.
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Управленческая симуляция/кейс на 60–90 минут
Суть: даём кандидату пакет данных (P&L, состав команды, риски, конфликт KPI) и просим за 45–60 минут подготовить план и защитить его 20–30 минут, отвечая на уточнения как в жизни.
Что оцениваем: диагностику и фокус на 2–3 приоритета, логику решений, работу со стейкхолдерами, планирование рисков и этики, а также ясность коммуникации в ограниченное время. Такой формат ближе к реальности, быстро вскрывает стиль управления и показывает, как лидер действует под давлением и неопределённостью.
Что оцениваем: диагностику и фокус на 2–3 приоритета, логику решений, работу со стейкхолдерами, планирование рисков и этики, а также ясность коммуникации в ограниченное время. Такой формат ближе к реальности, быстро вскрывает стиль управления и показывает, как лидер действует под давлением и неопределённостью.
Структурные референсы «по фактам», не «по характерам»
Суть: щадя время референтов, задаём 5–7 вопросов только о конкретных результатах и поведении, а не просим «описать человека в целом», чтобы уменьшить искажения.
Примеры: «Какую цель лидеру удалось закрыть и за счёт каких действий», «Как он реагировал на конфликт функций», «Что бы вы попросили улучшить в стиле коммуникации», «Ваша команда пошла бы за ним снова, почему». Такая проверка подтверждает и дополняет картину из интервью/симуляции и помогает избежать «ослепления» харизмой.
Примеры: «Какую цель лидеру удалось закрыть и за счёт каких действий», «Как он реагировал на конфликт функций», «Что бы вы попросили улучшить в стиле коммуникации», «Ваша команда пошла бы за ним снова, почему». Такая проверка подтверждает и дополняет картину из интервью/симуляции и помогает избежать «ослепления» харизмой.
Тесты и опросники: осторожно, как дополнение
Инструменты на личностные черты и эмоциональный интеллект помогают стандартизировать сбор сведений, но опираются на самоотчёты, поэтому должны использоваться только вместе с поведением и кейсами. Их задача — подсветить риски и темы для уточнения в интервью, а не заменить реальные примеры и симуляции.
Таблица: навык → что спросить → как оценивать
Навык | Что спросить | На что смотреть |
Коммуникация | «Вспомните случай, когда нужно было объяснить сложную тему неэкспертам» | Простота объяснения, проверка понимания, корректная обратная связь |
Конфликты | «Расскажите о конфликте между функциями и как вы его закрыли» | Факты, слушание обеих сторон, решение без «перетягивания одеяла» |
Лидерство | «Когда вы вели изменения без формальной власти» | Влияние, договорённости, фиксированный результат и ретро‑уроки |
Адаптивность | «Пример, где план не сработал и что вы сделали» | Быстрая переоценка, честная коммуникация, корректировка курса |
Рубрика оценок: простая шкала 1–5 для интервью и симуляций
- 1 — Общие слова, нет фактов, ответственность «внешняя», выводов нет.
- 3 — Есть пример, видны действия и итог, но мало причинно‑следственных связей и работы с рисками.
- 5 — Чёткая ситуация‑задача‑действия‑результат, альтернативы, учёт рисков/людей, понятные метрики и уроки для будущего.
Типовые ошибки и как их избежать
- Сменять вопросы «по настроению» и сравнивать кандидатов «между собой», а не со шкалой — вводит субъективность и «эффект ореола».
- Доверять только тестам и «хорошему впечатлению» — без поведения и кейса точность решения падает.
- Путать «культурное совпадение» с «культура‑плюс» и отсеивать тех, кто мыслит иначе, но усиливает ценности бизнеса.
Чек‑лист оценки soft skills у руководителя
- Подготовить 6–8 поведенческих вопросов под ключевые навыки роли и один общий набор для всех кандидатов.
- Провести управленческую симуляцию с данными, 45–60 минут подготовка и 20–30 минут защита с уточнениями.
- Использовать одну рубрику 1–5 для интервью и кейса, собирать независимые оценки всех интервьюеров.
- Сделать 2–3 структурных референса «по фактам» и сверить с выводами по интервью/кейсу.
- Подвести результаты на одной странице: сильные/риски/условия успеха/план на 90 дней.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Можно ли обойтись без симуляций, только интервью?
Можно, но симуляция быстро показывает стиль решений под давлением и закрывает «слепые зоны» интервью, повышая уверенность в выборе.
Нужны ли личностные тесты?
Могут помочь как дополнение, но всегда проверяйте поведение и референсы, иначе получите «портрет», а не доказательства.
Сколько времени занимает такой процесс?
Обычно один день на интервью и кейс, плюс 1–2 дня на референсы и сводку, что заметно быстрее «долгих» циклов без структуры.
Как избежать предвзятости интервьюеров?
Единые вопросы, одна шкала, независимые оценки и короткое «калибрование» примеров «слабый/сильный ответ» перед началом.
Можно, но симуляция быстро показывает стиль решений под давлением и закрывает «слепые зоны» интервью, повышая уверенность в выборе.
Нужны ли личностные тесты?
Могут помочь как дополнение, но всегда проверяйте поведение и референсы, иначе получите «портрет», а не доказательства.
Сколько времени занимает такой процесс?
Обычно один день на интервью и кейс, плюс 1–2 дня на референсы и сводку, что заметно быстрее «долгих» циклов без структуры.
Как избежать предвзятости интервьюеров?
Единые вопросы, одна шкала, независимые оценки и короткое «калибрование» примеров «слабый/сильный ответ» перед началом.
Оценка soft skills у руководителей — это не про «интуицию», а про простую систему: одинаковые вопросы, понятные рубрики, управленческий кейс и референсы по фактам, которые делают выбор спокойным и точным.
Настроить это быстро и без «лишних кругов» помогут эксперты HR Engineering: подготовим вопросники, симуляции и шаблоны отчётов под ваши роли и сделаем найм руководителей предсказуемым.Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Настроить это быстро и без «лишних кругов» помогут эксперты HR Engineering: подготовим вопросники, симуляции и шаблоны отчётов под ваши роли и сделаем найм руководителей предсказуемым.Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.