Гайд: как оценить управленца, если вы сами не эксперт в его сфере

Многие предприниматели и HR боятся нанимать управленцев в незнакомой сфере:

• IT-директор для ритейла.
• Руководитель логистики для e-commerce.
• Финансовый директор в производственном холдинге.

Основные страхи:

• «Он будет использовать непонятные термины, я не смогу проверить его компетенции».
• «Как понять, что кандидат действительно профессионал, а не просто убедителен?»
• «Что если он завысил опыт, и я это пойму слишком поздно?»

На самом деле оценить управленца можно, если применять структурированные методы проверки.

1. Ориентируйтесь на результаты, а не процессы
Вместо того чтобы задавать технические вопросы, оценивайте достижения:

• «Каких результатов вы достигли в последнем проекте?»
• «Как измерялся успех?»
• «Сколько времени и ресурсов было затрачено?»

Метрика и цифры позволяют объективно сравнивать кандидатов без глубокого понимания технических деталей.

2. Используйте структурированное интервью по компетенциям
Метод STAR (Situation — Task — Action — Result) помогает выявить реальные кейсы из опыта кандидата.
Пример вопросов:

• «Расскажите о проекте, где вы сократили издержки».
• «Какие конкретные действия вы предприняли?»
• «Какой был результат в цифрах?»

Это позволяет оценить управленческое мышление, системность и способность достигать целей.

3. Привлекайте внешних экспертов для технической оценки
Две параллельные линии проверки:

• HR/собственник оценивает лидерские качества, soft skills и мотивацию.
• Эксперт проверяет профильные знания, практический опыт и соответствие требованиям.

Даже краткая консультация эксперта на 1–2 часа даёт надёжную оценку компетенций.

4. Тестовые задания на бизнес-уровне
Задачи не должны быть техническими, но должны отражать реальные вызовы вашей компании:
Примеры:

• «В отделе текучка сотрудников составляет 30%. Что вы сделаете в первые 90 дней?»
• «Бюджет урезан на 20%. Как вы расставите приоритеты и обеспечите выполнение KPI?»

Это позволяет проверить мышление, стратегическое планирование и лидерские качества.

5. Проверка рекомендаций с уточняющими вопросами
Обычные рекомендации часто формальны. Чтобы получить достоверную информацию:

• «За что вы ценили этого сотрудника?»
• «Что можно было улучшить в его работе?»
• «Как он справлялся с кризисными ситуациями?»

Звоните не только контактам, предоставленным кандидатом, но и тем, кого найдёте через свой нетворкинг.

Ситуация:
Компания подбирала директора по производству, но HR и собственник не были экспертами в производстве.
Действия:

• Определили ключевые цели: рост выпуска на 15%, снижение брака до 2%.
• Составили профиль компетенций управленца.
• Привлекли внешнего технолога для проверки знаний.
• Провели стресс-интервью и кейс по оптимизации процессов.

Результат:
Кандидат успешно прошёл испытательный срок, внедрил 5 новых KPI, сократил издержки на 11% за год.

1. Можно ли обойтись без внешнего эксперта?
Да, если использовать тестовые задания и кейсы на бизнес-уровне, где можно оценить логику, системность и результат.

2. Как проверить честность кандидата?
Используйте факты, цифры и рекомендации из нескольких источников.

3. Нужно ли задавать провокационные вопросы?
Да, они помогают оценить стрессоустойчивость и реакцию на нестандартные ситуации.

Даже без экспертизы в конкретной сфере вы можете нанять сильного управленца, если опираетесь на:

• оценку результатов,
• структурированное интервью по компетенциям,
• тестовые задания,
• проверку рекомендаций и экспертов.

Чтобы минимизировать риски и быстро найти управленца, который реально добьётся результатов, доверьте процесс HR Engineering. Мы знаем, как оценивать управленцев даже в незнакомых сферах, используя проверенные методики и кейсы. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.