Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
Head of Talent Acquisition
зачем нужен бизнесу
Время на чтение 9 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Когда найм «горит», компания теряет сроки вывода продуктов, снижает качество подбора и переплачивает за агентства и ошибки офферов — бизнес буксует. Руководитель по привлечению талантов строит систему: прогнозирует потребность, формирует каналы, ставит стандарты оценки и сервис для кандидатов/нанимающих, управляет бюджетом и брендом работодателя, а результат показывает цифрами, понятными топ‑менеджменту.
Ниже — чем эта роль отличается от «старшего рекрутёра», какие метрики и практики дают эффект, и как понять, что функция TA работает как бизнес‑мотор, а не «служба откликов».
Ниже — чем эта роль отличается от «старшего рекрутёра», какие метрики и практики дают эффект, и как понять, что функция TA работает как бизнес‑мотор, а не «служба откликов».
Роль и зона ответственности
- Стратегия TA: план потребности по функциям/кластерам, выбор каналов и тактик, бюджет и SLA найма.
- Процессы и инструменты: ATS/CRM кандидатов, аналитика, автоматизация сорсинга/скрининга, стандартизированные этапы и ответственность нанимающих.
- Оценка и качество: внедрение валидных методов — work sample и структурированные интервью с рубриками, повышение доли «правильных» офферов.
- Бренд работодателя: контент/карьера, воронка Talent Community, программы рефералов, candidate experience и candidate NPS.
- Менеджмент стейкхолдеров: обучение нанимающих, дисциплина интервью и обратной связи, калибровки итогов и пост‑оценка качества найма.
Почему это бизнес‑роль, а не «расширенный рекрутинг»
Head of TA отвечает за скорость роста (time‑to‑hire/time‑to‑fill), стоимость найма (cost‑per‑hire), качество (quality‑of‑hire) и стабильность («оффер‑акцепт», retention 90/180 дней), то есть за метрики, которые влияют на выручку, себестоимость и производительность. Это лидер портфеля вакансий и каналов, продукта «кандидатский опыт» и сервиса для нанимающих, а не только «закрытие позиций».
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Метрики и дашборды TA
- Time‑to‑hire и Time‑to‑fill: скорость от входа кандидата/публикации до акцепта оффера — выявляет узкие места процессов.
- Cost‑per‑hire и Cost‑per‑quality applicant: управляем бюджетом и эффективностью каналов.
- Quality‑of‑hire: 90/180‑day performance/retention, ramp‑up time — измерение реальной «пользы» найма.
- Source‑of‑hire/Channel mix: что даёт нужных кандидатов по цене/срокам/качеству.
- Offer‑accept rate и Candidate NPS: сила бренда и качества процессов глазами рынка.
Методики оценки: что действительно предсказывает успех
- Work sample/тест задания: лучший предиктор будущей эффективности — кандидат делает часть реальной работы в контролируемых условиях.
- Структурированное интервью: одинаковые вопросы и шкалы для всех, поведенческие/ситуационные блоки, рубрики оценок — выше точность и меньше «шума».
- Комбо: тест задания + структурированное интервью + верификация фактов (референсы по результатам, а не «характеристикам») — даёт сбалансированный прогноз.
Каналы и бренд работодателя
Head of TA выстраивает микс: прямой поиск (sourcing/CRM), органика (карьера/контент), партнёрства (вузы/сообщества), рефералы и платные каналы, а также программы «silver medalists» для повторной работы с финалистами. Контент про карьеру и «жизнь в команде», точное описание задач и прозрачный процесс с быстрыми ответами — ключ к высокому candidate NPS и оффер‑акцепту.
Сервис для нанимающих: как TA снимает «боль» бизнеса
- Прогноз и план закрытия с SLA по этапам, чтобы руководители могли планировать загрузку/доход.
- Обучение интервьюеров: как проводить структурирование, ставить рубрики, давать быструю обратную связь.
- Weekly hiring review: воронка, узкие места, действия по каждому поиску — единый ритм принятия решений.
Кейс (Проблема — Что сделали — Результат)
Проблема: длинный time‑to‑hire, низкий offer‑accept, высокие агентские расходы, «не в форме» качество найма 90/180 дней.
Что сделали: назначили Head of TA, ввели ATS/CRM и дашборды, стандартизировали этапы, внедрили work sample + структурированные интервью, запустили рефералы и контент по EVP, навели SLA обратной связи и weekly hiring review.
Результат: time‑to‑hire сократился, offer‑accept вырос, cost‑per‑hire снизился, а quality‑of‑hire улучшился по 90/180‑day метрикам.
Что сделали: назначили Head of TA, ввели ATS/CRM и дашборды, стандартизировали этапы, внедрили work sample + структурированные интервью, запустили рефералы и контент по EVP, навели SLA обратной связи и weekly hiring review.
Результат: time‑to‑hire сократился, offer‑accept вырос, cost‑per‑hire снизился, а quality‑of‑hire улучшился по 90/180‑day метрикам.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Чем Head of TA отличается от HRBP?
HRBP — про людей внутри (производительность, оргдизайн, развитие), TA — про людей «снаружи» (поток кандидатов, оценка и офферы), но они работают в паре.
Зачем структурировать интервью — «мы и так видим людей»?
Структура и рубрики повышают точность и снижают предвзятость; это лучший путь к качеству найма и к защите решений.
Какие цели ставить Head of TA на год?
Сократить медиану time‑to‑hire, увеличить offer‑accept, снизить cost‑per‑hire, повысить quality‑of‑hire и candidate NPS, развить каналы рефералов/CRM.
HRBP — про людей внутри (производительность, оргдизайн, развитие), TA — про людей «снаружи» (поток кандидатов, оценка и офферы), но они работают в паре.
Зачем структурировать интервью — «мы и так видим людей»?
Структура и рубрики повышают точность и снижают предвзятость; это лучший путь к качеству найма и к защите решений.
Какие цели ставить Head of TA на год?
Сократить медиану time‑to‑hire, увеличить offer‑accept, снизить cost‑per‑hire, повысить quality‑of‑hire и candidate NPS, развить каналы рефералов/CRM.
Head of Talent Acquisition — это бизнес‑лидер, который управляет скоростью роста компании и стоимостью найма через стратегию, валидные методы оценки, дисциплину процессов и сильный бренд работодателя.
Подбор такого руководителя — сложная и трудоёмкая задача: обратитесь в HR Engineering — выстроим метрики, процесс и найдём Head of TA, который сделает ваш найм быстрым, точным и экономным. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Подбор такого руководителя — сложная и трудоёмкая задача: обратитесь в HR Engineering — выстроим метрики, процесс и найдём Head of TA, который сделает ваш найм быстрым, точным и экономным. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.