Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
HR-маркетинг в найме руководителей
Как привлекать сильных управленцев с рынка
Время на чтение 12 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Вы ищете сильного управленца. Рынок перегрет. Лучшие давно при деле. Те, кто ищет, — чаще всего не то. Рекрутинг буксует, воронка пуста, мотивация команды падает.
Решение — HR-маркетинг. Это не про красивые баннеры и корпоративные сторис. Это про стратегию, как сделать так, чтобы нужные кандидаты узнали о вас, заинтересовались и сами вышли на контакт. Даже если сейчас не ищут работу.
В статье:
Решение — HR-маркетинг. Это не про красивые баннеры и корпоративные сторис. Это про стратегию, как сделать так, чтобы нужные кандидаты узнали о вас, заинтересовались и сами вышли на контакт. Даже если сейчас не ищут работу.
В статье:
- как «работают» сильные управленцы и почему они не откликаются;
- как выстроить стратегию присутствия на рынке;
- какие каналы и форматы реально работают;
- что писать в оффере, чтобы сработало;
- как оценить эффективность.
Почему сильных управленцев не найти через стандартные вакансии
Руководители, особенно сильные:
Чтобы они заинтересовались — нужно дать больше, чем просто «вакансию». Им нужен вызов, влияние, перспектива, миссия, доверие.
Вывод:
Прямой найм (executive search) — не просто поиск, а завоевание внимания. И здесь вступает в игру HR-маркетинг.
- редко ищут работу активно;
- не сидят на job board'ах;
- не реагируют на шаблонные письма;
- не заинтересованы в «ещё одном таком же» предложении.
Чтобы они заинтересовались — нужно дать больше, чем просто «вакансию». Им нужен вызов, влияние, перспектива, миссия, доверие.
Вывод:
Прямой найм (executive search) — не просто поиск, а завоевание внимания. И здесь вступает в игру HR-маркетинг.
Что такое HR-маркетинг в найме управленцев
Это система, которая делает вашу компанию интересной и привлекательной для нужных вам руководителей:
- не в момент «срочного закрытия вакансии»;
- а постоянно, системно, стратегически.
- Позиционирование работодателя — зачем к вам стоит идти?
- Контент и кейсы — чем делитесь, как вы рассказываете о себе.
- Каналы привлечения — где вы ловите внимание.
- Точка входа — как с вами удобно и безопасно связаться.
- Воронка под руководителя — как не испортить интерес кандидата «тестовым заданием на 15 часов» или HR-интервью в стиле «расскажите о себе».
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Мотивация руководителей: что они на самом деле ищут
Тип мотивации | Как проявляется | Что сработает в оффере |
Влияние | Хочет участвовать в стратегии, менять бизнес | Полная зона ответственности, участие в совете директоров |
Рост и вызовы | Скучно, всё стабильно — ищет вызов | Амбициозные цели, масштабирование, выход на новые рынки |
Самореализация | Ищет смысл, ценности | Миссия компании, влияние на общество, работа «не ради галочки» |
Финансовая мотивация | Хочет справедливую компенсацию и upside | Прозрачная мотивация, опционы, бонусы за результат |
Репутация | Хочет быть частью «сильной команды» | Упоминание других сильных членов команды, кейсы |
Шаг 1. Подготовка: что нужно, прежде чем запускать поиск
1.Понять, кто вам нужен. Не просто «коммерческий директор», а:
- какие задачи он должен решить;
- на каком горизонте;
- в каком контексте (команда, ресурсы, стадия компании).
- почему этот человек должен рассмотреть нас;
- чем мы отличаемся от других;
- что он получит, кроме зарплаты.
- Кто пишет первичное сообщение?
- Как выглядит лендинг или PDF-пакет?
- Что говорим на первом созвоне?
Шаг 2. Где «ловить» сильных управленцев: 7 каналов
Канал | Как использовать |
Личные письма от SEO/HRD, публикации, комментарии | |
Рекомендации | Попросить совет, а не резюме: «Кого бы ты позвал?» |
Профессиональные Telegram-каналы | Посты, подборки, платное размещение |
Офлайн-мероприятия | HR + SEO идут лично, чтобы знакомиться |
YouTube / подкасты | Интересные выпуски = узнаваемость + доверие |
Публикации в медиа | Кейсы, интервью с командой, истории роста |
Агентства и ресерчеры | Прицельный поиск + расшаривание EVP на рынок |
Шаг 3. Как писать оффер, чтобы управленец заинтересовался
Забудьте «вилка такая-то, офис такой-то, ищем лидера». Это не продаёт.
Что писать:
Привет! Мы — X, продуктовая компания в EdTech. Растём на 68% в год, уже работаем в 4 странах.
Сейчас выходим на рынок Латинской Америки. Ищем человека, который построит там весь go-to-market с нуля, соберёт команду и будет членом стратегического комитета.
У нас — живые инвесторы, опционы, и очень амбициозная, взрослая команда.
Могу прислать короткую презентацию и познакомить с фаундером. Если интересно — просто дайте знать.
Что писать:
- Кто вы, зачем вы сейчас усиливаетесь;
- Почему именно эта роль — ключевая;
- Чего хотите достичь с этим человеком;
- Почему именно сейчас это важно;
- Что дадите взамен (миссия, влияние, деньги, рост).
Привет! Мы — X, продуктовая компания в EdTech. Растём на 68% в год, уже работаем в 4 странах.
Сейчас выходим на рынок Латинской Америки. Ищем человека, который построит там весь go-to-market с нуля, соберёт команду и будет членом стратегического комитета.
У нас — живые инвесторы, опционы, и очень амбициозная, взрослая команда.
Могу прислать короткую презентацию и познакомить с фаундером. Если интересно — просто дайте знать.
Шаг 4. Как устроить «воронку найма» под управленцев
Этап | Что важно |
Первичный контакт | Максимум уважения к времени, интерес, а не допрос |
Первый созвон | Обсудить вызовы, а не «что написано в резюме» |
Оценка | Без тестов «на 6 часов», только реальные кейсы |
Финал | Чёткий оффер: сроки, условия, формат входа |
Как измерять эффективность HR-маркетинга в executive search
Метрика | Что показывает |
Кол-во откликов и интереса | Насколько цепляет оффер |
Доля «пассивных» кандидатов | Удалось ли привлечь тех, кто не искал |
Время до отклика | Насколько работает канал |
Кол-во касаний до интереса | Какая стратегия прогрева нужна |
Качество найма | Долгосрочные результаты: KPI, адаптация, вклад |
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
1. Можно ли обойтись без агентств?
Да, если у вас есть сильный HR или SEO с нетворком. Но агентства экономят месяцы.
2. Нужно ли вкладываться в контент, если ищем 1–2 руководителей?
Да. Даже 1 LinkedIn-пост может принести нужного кандидата. Контент — это не про массу, а про точечное доверие.
3. Стоит ли публиковать вакансию публично или искать только напрямую?
Оба варианта работают. Публичность может привлечь внимание сильных людей, даже если они не откликнутся напрямую.
4. Как бороться с «переоценёнными кандидатами» — звёздами без результата?
Только через глубинную оценку кейсов, референсы и тест-драйв: например, разбор бизнес-кейса в разговоре.
5. Как не отпугнуть сильного управленца?»
Не тяните. Не усложняйте. Не играйте в «давайте подумаем ещё месяц». Сильные уходят к тем, кто решает быстро.
Да, если у вас есть сильный HR или SEO с нетворком. Но агентства экономят месяцы.
2. Нужно ли вкладываться в контент, если ищем 1–2 руководителей?
Да. Даже 1 LinkedIn-пост может принести нужного кандидата. Контент — это не про массу, а про точечное доверие.
3. Стоит ли публиковать вакансию публично или искать только напрямую?
Оба варианта работают. Публичность может привлечь внимание сильных людей, даже если они не откликнутся напрямую.
4. Как бороться с «переоценёнными кандидатами» — звёздами без результата?
Только через глубинную оценку кейсов, референсы и тест-драйв: например, разбор бизнес-кейса в разговоре.
5. Как не отпугнуть сильного управленца?»
Не тяните. Не усложняйте. Не играйте в «давайте подумаем ещё месяц». Сильные уходят к тем, кто решает быстро.
Сильные управленцы — не ищут работу. Их привлекают. За их внимание приходится бороться. HR-маркетинг — это ваш главный инструмент.
Если вы хотите, чтобы к вам шли сами — начните выстраивать стратегию:
Если вы хотите, чтобы к вам шли сами — начните выстраивать стратегию:
- Чёткий EVP;
- Контент и каналы;
- Уважительное и зрелое общение.