Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
Как проводить blind hiring для управленцев
Время на чтение 10 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Blind hiring обещает убрать бессознательные предубеждения из отбора, но в чистом виде не решает всё: анонимизация помогает на скрининге, а вот на интервью и при принятии решения смещения возвращаются, если нет структуры, рубрик и дисциплины каналов. Для управленческих ролей подход должен быть зрелым: анонимизируем там, где это даёт выигрыш, переводим оценку в навыковые симуляции и стандартизируем интервью — тогда растут качество решений и разнообразие финалистов без ущерба для требований роли.
Что такое blind hiring и что именно «прятать»
- На этапе отклика/скрининга: скрываем имя, фото, контакты, адрес, год рождения, гражданство/этничность, название ВУЗа, ссылки на соцсети, хобби.
- Оставляем: релевантные роли, объём команд/бюджетов, зоны ответственности, измеримые результаты, отраслевой и контекстный опыт, артефакты (P&L, NPS, DORA и т.п.).
- В ATS включаем маскирование полей и выдаём ревьюеру обезличенный профиль с кодом кандидата; запрещаем «гуглить» и смотреть соцсети до финала.
Инклюзивные вакансии и каналы: слепой скрининг не спасёт, если в воронке мало разнообразия
- Пишем вакансии гендерно‑нейтрально и простым языком, убираем жаргон типа «rockstar/ниндзя», оставляем только обязательные требования и чёткие критерии успеха.
- Расширяем каналы: помимо стандартных платформ — сообщества, вузы, ассоциации, площадки, работающие с недопредставленными группами; иначе анонимизация не поможет.
- Обучаем нанимающих бессознательным предубеждениям и правилам blind‑процесса — без этого дисциплины не будет.
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Оценка управленцев «вслепую»: задания и интервью
- Blind work sample: управленческая симуляция с пакетами данных (P&L, кейс команды, риски), где кандидат готовит план на 30–60 минут, защищает без раскрытия биоданных, под кодом; оцениваем по рубрикам.
- Структурированное интервью: одинаковые вопросы по компетенциям/ситуациям, один и тот же порядок, детальные рубрики «что такое хорошо/отлично», ответы привязываем к фактам/поведению.
- Балльные карточки: проблем‑солвинг, лидерство, DEI‑поведение, принятие решений, работа со стейкхолдерами — шкалы с описаниями уровней и примерами.
Практический процесс blind hiring для управленца (по шагам)
- Вакансия: инклюзивное описание задач и критериев успеха, обязательные ≠ «желательные».
- Воронка: каналы, дающие разнообразие, плюс запрет на соцсети до оффера.
- Blind‑скрининг: ATS маскирует CV, ревью по чек‑листу релевантности (результаты/масштаб/контекст).
- Blind‑ассессмент: кейс/симуляция под кодом, оценка по рубрикам, без биоданных.
- Структурированное интервью: одинаковые вопросы/шкалы, протоколы; интервьюеры видят только опыт/результаты, не биографию.
- Верификация: финальные референсы и комплаенс (тут анонимность снимается), вопросы только о фактах и исходах, без «характеристик личности».
- Retro: анализ метрик bias — разница проходных баллов по группам, drop‑off на этапах, корреляция оценок и 90/180‑day performance.
Где blind‑подход ограничен и как его дополнять
- Интервью «разоблачает» анонимность: потому нужна строгая структура, рубрики и разношёрстная панель интервьюеров.
- Нужен сильный бренд работодателя и включённость — иначе разнообразные наймы не удержатся.
- Не всё можно скрыть для управленцев (масштаб индустрии, география, регуляторика) — фокусируйтесь на объективных сигналах эффективности и артефактах.
Метрики успеха blind hiring
- Разнообразие в шорт‑листе: доля недопредставленных групп среди финалистов (с учётом локальных законов о данных).
- Сходимость оценок: корреляция суммарных баллов ассессмента/интервью с 90/180‑day performance.
- Candidate NPS и time‑to‑hire: blind‑процедуры не должны «ломать» скорость и опыт.
- Fairness‑аудит: разница средних баллов по группам, анализ вопросов/рубрик на предмет «скользких» формулировок.
Кейс (Проблема — Что сделали — Результат)
Проблема: финалисты‑управленцы слишком «похожи» по бэкграунду, низкий offer‑accept среди женщин и меньшинств, жалобы на затянутые/субъективные интервью.
Что сделали: внедрили инклюзивные JD, blind‑скрининг в ATS, кейс‑симуляцию под кодом и структурированные интервью с рубриками; обучили интервьюеров и запретили соцсети до финала.
Результат: доля представителей недопредставленных групп в шорт‑листе выросла, time‑to‑hire сохранился, offer‑accept поднялся, а оценки лучше коррелировали с 180‑day performance.
Что сделали: внедрили инклюзивные JD, blind‑скрининг в ATS, кейс‑симуляцию под кодом и структурированные интервью с рубриками; обучили интервьюеров и запретили соцсети до финала.
Результат: доля представителей недопредставленных групп в шорт‑листе выросла, time‑to‑hire сохранился, offer‑accept поднялся, а оценки лучше коррелировали с 180‑day performance.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Правда ли, что blind hiring решит всю DEI‑повестку?
Нет. Это полезный инструмент, но без разнообразия каналов, структуры интервью и инклюзивной среды он даёт ограниченный эффект.
Можно ли «вслепую» нанимать только по тесту?
Для управленцев — нет. Нужна симуляция + структурированное интервью + проверка фактов; один тест не проверит лидерство и стейкхолдеров.
Как не потерять скорость?
Стандартизируйте шаблоны (JD, rubric, scorecard), автоматизируйте маскирование в ATS и держите фикс‑каденс интервью/обратной связи.
Нет. Это полезный инструмент, но без разнообразия каналов, структуры интервью и инклюзивной среды он даёт ограниченный эффект.
Можно ли «вслепую» нанимать только по тесту?
Для управленцев — нет. Нужна симуляция + структурированное интервью + проверка фактов; один тест не проверит лидерство и стейкхолдеров.
Как не потерять скорость?
Стандартизируйте шаблоны (JD, rubric, scorecard), автоматизируйте маскирование в ATS и держите фикс‑каденс интервью/обратной связи.
Blind hiring для управленцев полезен, когда встроен в систему: инклюзивные вакансии и каналы, ATS‑маскирование, управленческие симуляции и структурированные интервью с рубриками и аудитом справедливости — так снижается bias, растёт качество решений и доверие рынка.
Настроить такой процесс непросто: обратитесь в HR Engineering — разработаем шаблоны, обучим интервьюеров и запустим метрики, чтобы найм лидеров стал честным и предсказуемым. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Настроить такой процесс непросто: обратитесь в HR Engineering — разработаем шаблоны, обучим интервьюеров и запустим метрики, чтобы найм лидеров стал честным и предсказуемым. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.