1. У них всё хорошо
Если человек уже занимает руководящую позицию, у него, скорее всего:

• стабильный доход и бонусы;
• свобода принятия решений;
• уважение собственника;
• влияние на стратегию.

Он не видит смысла «искать новое», пока нет серьёзных причин.

2. Они не доверяют «открытым» вакансиям
Топы хорошо знают рынок — и понимают, что:

• большинство вакансий написаны «для отчёта»;
• 50% объявлений — неинформативны или пугающе формальны;
• в отклике может «утечь» информация — и это риск для текущей позиции.

3. Они не хотят «переступать вниз»
Сильные руководители не пойдут на:

• формальный пост без полномочий;
• снижение в зарплате, масштабе или статусе;
• управление хаосом без ресурсов.

Если вакансия не показывает возможности роста или влияния — она теряет привлекательность.

Ошибка 1. Ставка на пассивный поиск
Размещение вакансии в надежде, что «само найдётся» — не работает. Сильных нужно выходить, увлекать, убеждать.

Ошибка 2. Переоценка бренда
Даже если ваша компания известна, не факт, что вас знают управленцы нужного уровня. А если не знают — не доверяют.

Ошибка 3. Непрофессиональный подход к офферу
Многие компании забывают: топ-менеджмент выбирает вас так же, как вы — его. Если вы:

• не объяснили, чем интересна роль;
• не показали масштаба задач;
• не подготовили персонального подхода —

кандидат просто проигнорирует контакт.

Ошибка 4. Слишком много фильтров
Формулировки вроде «опыт только в X», «обязателен английский», «до 40 лет» — отсекают хороших кандидатов, не добавляя ценности

1. Executive Search: выход напрямую
Профессиональный подбор управленцев — это:

• таргетирование нужного сегмента по компаниям и позициям;
• холодные и тёплые контакты с корректной легендой;
• воронка «увлечь → вовлечь → продать переход»;
• активная работа с возражениями и ожиданиями кандидата.

Executive Search работает даже на сложных рынках и при высоких требованиях.

2. HR-маркетинг для управленцев
Сильные руководители выбирают смыслы. Для них важно:

• видение компании;
• свобода и полномочия;
• перспектива роста и влияние;
• культура и стиль принятия решений.

Через контент, лендинги вакансий, интервью с собственником, Telegram-каналы и подборки кейсов вы можете создать «пул доверия», который привлечёт нужных людей.

3. Работа через рекомендации
Нетворк топов — лучшее место поиска. Но рекомендации срабатывают, если:

• вы чётко сформулировали портрет и условия;
• у вас есть доверие среди целевой аудитории;
• у вас есть кто-то, кто умеет вызывать интерес у «уже устроенных».

4. Закрытые офферы с индивидуальным подходом
Иногда результат даёт не вакансия, а персональный оффер под конкретного кандидата, который может выглядеть как:

• «мы готовы создать позицию под ваш потенциал»;
• «выведем вас в долю, если вы покажете результат»;
• «дадим вам свободу, ресурсы и зону влияния».

Это уже не найм, а партнёрский подход.

Шаг 1. Чётко сформулируйте, кто вам нужен
Масштаб ответственности;

• Цели (рост, кризис, трансформация);
• Сильные стороны: управленец, стратег, интегратор?

Важно: ищите не «идеального», а подходящего под задачу.

Шаг 2. Проведите аудит текущей управленческой команды
Кто уже есть? Кто перегружен?

• Где слабые звенья?
• Есть ли резерв внутри?

Это поможет понять, кого искать снаружи, а кого можно вырастить.

Шаг 3. Сформируйте EVP для руководителей
Employee Value Proposition — это то, почему именно у вас стоит работать:

• Что вы даёте помимо денег?
• Какие вызовы и влияние?
• Какая культура — и что с этим делать можно?

EVP = главный аргумент в диалоге с топом.

Шаг 4. Включите комбинированный канал подбора
Executive Search (таргет и холодные контакты);

• Рекомендации через партнёров и действующих управленцев;
• HR-контент на платформах: VC.ru, Telegram, LinkedIn;
• Закрытые лендинги и микросайты под роль.

Компания: технологический стартап на стадии масштабирования.
Проблема: нужен генеральный директор, но никто из кандидатов не соглашался из-за нестабильности.
Решение:

• Создали персональный EVP: свобода, доля, влияние на продукт.
• Провели 6 интервью с инвесторами — дали видеоматериал кандидату.
• Через нетворк нашли одного СЕО, у которого был аналогичный кейс в прошлом.
• Вместо формальной вакансии сделали презентацию на 10 слайдов.
• Провели серию встреч в формате обмена идеями, не собеседований.

Результат: кандидат согласился на оффер через 17 дней после первого контакта. Запустил команду роста и вывел компанию в плюс за 8 месяцев.

1. Стоит ли писать открытые вакансии для управленцев?
Да, но с поправкой: они не дадут топов, но создадут доверие к бренду. Это часть стратегии, а не единственный канал.

2. Что делать, если мы не можем платить «рыночную» зарплату?
Работайте с другими элементами EVP: влияние, свобода, доля, стиль принятия решений. Деньги важны, но не единственные.

3. Где искать таких специалистов?

• Через агентства Executive Search;
• В LinkedIn, Telegram-чатах управленцев;
• Через личные связи собственников;
• На отраслевых конференциях и форумах.

4. Можно ли «вырастить» руководителя внутри?
Иногда это даже лучше. Но нужен план: менторинг, KPI, сопровождение. Без структуры — выгорание или провал.

Сильные руководители не ходят по вакансиям — их находят, увлекают и убеждают. Это не про HR-рутинy, а про стратегический маркетинг, прямой контакт и чёткое понимание ценности.
Если вы хотите вырастить компанию — вырастите подход к найму. Создайте EVP. Найдите «ключевых людей» и стройте под них, а не под резюме.

Нужен сильный управленец, но не знаете, как его найти и привлечь? HR Engineering — ваш партнёр в Executive Search. Мы умеем находить тех, кто не ищет. Закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.