Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
Почему важно учитывать ценности кандидата при найме
подтема
Время на чтение 7 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Компании часто нанимают «по резюме и навыкам», а увольняют «по несхожести в подходах»: сотрудник умеет, но спорит о «как мы работаем», игнорирует принципы, сопротивляется обратной связи — и команда буксует. Подбор по ценностям (values‑based hiring) решает эту проблему: он ищет совпадение по важным убеждениям и поведенческим нормам, чтобы человек быстрее «встал в ритм» и был вовлечён, а не «плыл против течения».
Исследования и практика показывают: совпадение ценностей повышает адаптацию, внутреннюю мотивацию и удержание, снижая совокупные затраты на найм и обучение.
Исследования и практика показывают: совпадение ценностей повышает адаптацию, внутреннюю мотивацию и удержание, снижая совокупные затраты на найм и обучение.
Чем полезен подбор по ценностям
- Удержание и лояльность. Совпадение ценностей повышает удовлетворённость и снижает вероятность ухода, потому что людям проще «быть собой» и понимать, зачем они здесь.
- Вовлечённость и результат. Когда ценности совпадают, растёт внутренняя мотивация и инициатива — сотрудники чаще берут ответственность и завершают начатое.
- Бренд работодателя. Репутация «компания со смыслом» притягивает сильных специалистов, для которых важна не только зарплата.
Fit vs Add: как не «закрыть кислород» команде
- Culture fit — про сходство: люди «как мы». Риск — однообразие и слепые зоны.
- Culture add — про усиление: разделяем базовые принципы, но привносим новый взгляд и опыт, повышая гибкость и инновационность.
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Как измерять ценности без «эзотерики»
- Структурированное интервью. Одинаковые вопросы и шкала ответов 1–5 по каждому принципу: «Опишите, как действовали, когда…», «Что сделали после ошибки?» — меньше субъективности, больше фактов.
- Поведенческие вопросы про дилеммы. «Когда ценность «качество» конфликтовала со сроками, что выбрали и почему? Чем закончилось?» — смотрим на действия, а не лозунги.
- Кейс/симуляция. 20–30 минут: «клиент требует сломать процесс ради сделки», «коллега нарушил правило» — оцениваем решения, коммуникацию и последствия.
- Структурные референсы. Спросить бывших руководителей/коллег: «Как кандидат проявлял ценности X и Y? Пример. Что бы улучшили?» — только факты и ситуации.
Риски и как их избежать
- Субъективность. Без единой шкалы легко спутать «похож на нас» с «совпадают ценности» — используйте структурированные вопросы и общие критерии.
- «Клоновость». Если гнаться за полным сходством, вы потеряете разнообразие идей — фиксируйте базовые принципы, а остальное оставляйте «на усиление культуры».
- «Соискатель говорит то, что хотите слышать». Переходите от лозунгов к конкретным примерам и симуляциям, сверяйте с референсами.
Чек‑лист: внедряем values‑based hiring
- Опишите 3–5 ключевых ценностей с поведенческими маркерами: «как выглядит в деле», «красные флаги».
- Внесите вопросы в интервью‑гайд и добавьте мини‑кейсы по дилеммам.
- Обучите интервьюеров: как задавать уточняющие вопросы и оценивать по шкале 1–5.
- Добавьте структурные референсы с вопросами про конкретные проявления ценностей.
- Мерьте эффект: текучесть 90/180 дней, NPS новых сотрудников, причины отказов/неуспехов.
Кейс (Проблема — Что сделали — Результат)
Проблема
Компания нанимала сильных «по скиллам», но через 3–6 месяцев часть уходила из‑за постоянных споров о «как работаем»; текучесть росла, команда выгорала.
Что сделали
Определили 4 базовые ценности и поведенческие маркеры, добавили структурированные вопросы и мини‑кейсы в интервью, перешли от «culture fit» к «fit + add», ввели структурные референсы.
Результат
Текучесть 180‑дней снизилась, время адаптации сократилось, опросы вовлечённости выросли, а в команду приходили люди «про наше», но с новым взглядом, что ускорило улучшения процессов.
Компания нанимала сильных «по скиллам», но через 3–6 месяцев часть уходила из‑за постоянных споров о «как работаем»; текучесть росла, команда выгорала.
Что сделали
Определили 4 базовые ценности и поведенческие маркеры, добавили структурированные вопросы и мини‑кейсы в интервью, перешли от «culture fit» к «fit + add», ввели структурные референсы.
Результат
Текучесть 180‑дней снизилась, время адаптации сократилось, опросы вовлечённости выросли, а в команду приходили люди «про наше», но с новым взглядом, что ускорило улучшения процессов.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Не станет ли подбор по ценностям «фильтром по взглядам»?
Если отделять «базовые принципы» от «стиля», и использовать структуру, это про культуру и поведение, а не про личные взгляды.
Как отличить лозунги от реальных ценностей?
Просить конкретные ситуации, анализ решений и последствий, плюс сверка с референсами — лозунги не выдерживают деталей.
Что важнее: ценности или навыки?
Для ключевых ролей — баланс: минимальный порог навыков обязателен, а ценности — «мотор» совместной работы; без них команда «сыпется».
Если отделять «базовые принципы» от «стиля», и использовать структуру, это про культуру и поведение, а не про личные взгляды.
Как отличить лозунги от реальных ценностей?
Просить конкретные ситуации, анализ решений и последствий, плюс сверка с референсами — лозунги не выдерживают деталей.
Что важнее: ценности или навыки?
Для ключевых ролей — баланс: минимальный порог навыков обязателен, а ценности — «мотор» совместной работы; без них команда «сыпется».
Учет ценностей кандидата делает найм предсказуемее: люди быстрее встраиваются, меньше уходят и больше делают «над чертой», потому что работают «про одно и то же» с компанией. Важно искать совпадение по базовым принципам и «добавление культуры» ради идей и гибкости — так команда остаётся живой и сильной.
Команда HR Engineering поможет описать ценности в поведенческих маркерах, собрать интервью‑гайд и запустить измеримый values‑based hiring без лишней субъективности. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Команда HR Engineering поможет описать ценности в поведенческих маркерах, собрать интервью‑гайд и запустить измеримый values‑based hiring без лишней субъективности. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.