Аудит управленцев — это системная оценка эффективности руководителей компании с целью выявить:

• кто действительно управляет процессами и людьми;
• кто тянет вниз и тормозит развитие;
• какие управленческие риски существуют сейчас;
• где требуются развитие, поддержка или замена.

Когда проводить аудит:

• при масштабировании бизнеса (рост, новые направления);
• после смены стратегии или оргструктуры;
• при ухудшении бизнес-показателей и текучке;
• при ощущении «всё держится на одном человеке»;
• регулярно — минимум 1 раз в год.

Вот тревожные сигналы, на которые стоит обратить внимание:
Результаты:

• задачи не выполняются в срок;
• провал по финансовым и операционным метрикам;
• постоянные «пожары», ручное управление.

Команда:

• высокий уровень текучки;
• снижение вовлечённости и доверия к руководству;
• жалобы, напряжение, отсутствие инициативы.

Поведение:

• руководитель избегает ответственности;
• не работает с обратной связью;
• замыкает все процессы на себе.

Если вы наблюдаете хотя бы 3-4 таких признака — пора действовать.

1. Подготовка: цели и критерии
Определите, что вы хотите выяснить:

• кто соответствует своей должности;
• кто требует развития;
• кто не справляется и тормозит рост.

Сформулируйте ключевые управленческие компетенции, которые важны в вашем бизнесе:

• стратегическое мышление;
• управление командой (people management);
• ответственность за результат;
• планирование и контроль;
• адаптивность, готовность к изменениям.

2. Сбор данных: 4 источника
1) Интервью и самооценка

• Проведите 1:1 интервью с каждым управленцем.
• Задайте одинаковые вопросы по процессам, результатам, управлению.
• Попросите заполнить анкету самооценки.

2) Оценка команды (360 градусов)

• Анонимные опросы сотрудников об их руководителе:
• доверие и вовлечённость;
• понятность задач и ожиданий;
• доступность и поддержка;
• развитие и обратная связь.

3) Бизнес-метрики и KPI

• Анализ план/факт по ключевым метрикам за последние 2–3 квартала;
• Уровень текучести в отделе;
• Выполнение ключевых проектов и инициатив.

4) Поведенческие индикаторы

• Регулярность встреч 1:1;
• Как часто руководитель инициирует изменения;
• Наличие плана по развитию команды.

3. Анализ и сопоставление данных
Соберите всю информацию в одну таблицу:
Сгруппируйте управленцев на три категории:
1) Надёжные (оставить, развивать);
2) Зона риска (дать шанс, план развития);
3) Кандидаты на замену.

4. Разработка плана действий
Для каждой группы подготовьте план:
Надёжные:

• признание заслуг;
• план развития (коучинг, менторство);
• расширение зоны ответственности.

Зона риска:

• конкретный фидбек;
• 1–2 месяца на улучшения;
• ментор или сопровождение.

Кандидаты на замену:

• параллельный подбор;
• корректная коммуникация и уход;
• поддержка команды в период замены.

Проблема:
Собственник производственной компании жаловался на застой и текучку среди ИТР. Подозревал, что руководители среднего звена не справляются.
Что сделали:

• HR Engineering провели аудит из 7 руководителей: интервью, опросы 360, анализ KPI.
• Выявили 2 управленца с сильной вовлечённостью, но слабой результативностью.
• Один руководитель — с отличными показателями, но команда выгорала.

Результат:

• Одного заменили;
• Двоим поставили коучей и менторов;
• Через 3 месяца: +24% к вовлечённости, снижение текучки на 38%, рост производительности на 17%.

1. Как не ошибиться в выводах?
Используйте несколько источников: данные, интервью, команда. Не делайте выводы только на ощущениях.

2. Что делать, если все управленцы показывают «средний» уровень?
Ищите точку роста: развивайте через обучение, менторинг, внедрение системы управления.

3. Как оценить руководителя, если он сам — эксперт и ключевой сотрудник?
Отделите экспертность от управленческих навыков. Можно оставить как эксперта, но заменить в роли управленца.

4. Не будет ли аудита пугать команду?
Если подать правильно — нет. Объясните цель: развитие, улучшение процессов, поддержка.

5. А если руководитель — лояльный, «старый боец», но слаб в управлении?
Решите: оставить как эксперта, переместить в другую роль или расстаться корректно. Бизнесу нужны не «удобные», а эффективные.

Аудит команды управленцев — это как диагностика организма: позволяет найти слабые места до того, как они приведут к кризису. Это инструмент развития, укрепления и стратегического управления.

Сильная команда — не случайность, а результат системного подхода. И если вы чувствуете, что управленческий состав «буксует» — не ждите. Проведите аудит, посмотрите правде в глаза и примите решения.

Компания HR Engineering поможет вам провести комплексный аудит, оценить потенциал руководителей и выстроить план усиления команды. Без догадок, с конкретными шагами и результатами. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.