Аудит HR отдела. Этапы работы

ЦЕЛЬ HR аудита

Целью аудита HR или кадровой службы может служить несколько факторов:

1. Анализ эффективности существующего HR подразделения и возможность её оптимизации. Анализ HR процессов в компании с целью создания и/или повышения эффективности основных HR функций: сорсинг, найм, онбординг, обучение, привлечение, развитие и удержание ключевых специалистов.
2. Анализ кадрового потенциала компании и выявление точек для роста.
3. Развитие HR бренда компании и повышение лояльности новых и действующих сотрудников.



БЛОКИ HR АУДИТА

▪ Оценка уровня качества связи HR и бизнеса

▪ Оценка соответствия структуры целям компании

▪ Оценка состояния HR процессов, их эффективности и полноты

▪ Оценка HR метрик

▪ Сформированность корпоративной культуры

▪ Привлекательность компании на рынке труда



ЭТАПЫ И СРОКИ HR аудита

1я неделя. Подготовка. Определение точки А и формулирование точки Б. Постановка целей аудита.

2я неделя. Сбор данных. Сбор данных по бизнес-процессам. eNPS сотрудников.

3я неделя. Анализ и обработка данных.

4я неделя. Выводы. Подготовка отчета по аудиту, рекомендаций, плана улучшения процессов.

5я неделя. Внедрение. Внедрение изменений. Замер эффективности. Сроки оговариваются исходя из объёма внедрений.




РЕЗУЛЬТАТ АУДИТА

• Глубокая оценка системы управления персоналом

• Понимание точек роста и сильных сторон

• Практические рекомендации, как пошагово улучшить HR процессы

• Системные, управляемые бизнес-процессы

• Повышение эффективности и лояльности сотрудников

• Масштабирование с минимальными рисками

• Формирование HR стратегии. Анализ и оптимизация существующей оргструктуры с учётом стратегических целей развития компании.

• Автоматизация подбора. Построение воронки найма внутри компании с целью поиска и адаптации сотрудников, для возможности постоянного автономного подбора.

• Регламентация и стандартизация бизнес-процессов.

• Создание Базы Знаний и внедрение системы Адаптации сотрудников.

• Внедрение системы Оценки, Обучения и Развития кадров. Разработка метрик для сотрудников.

• Работа с существующими руководителями, их аттестация, поиск зон развития и оценка.

• Разработка мотивации для повышения вовлечённости сотрудников и оптимизации фин модели (с фокусом на результативность).

• Еженедельный трекинг задач: контроль выполнения ключевых задач сотрудников, ретроспектива недельной работы команды заказчика.

Результатом внедрения будут являться выстроенные бизнес-процессы и прописанные регламенты позволяющие их применять любому сотруднику для масштабирования компании и операционного управления слаженной работы команды.

• Прописаны Профили должности под каждую ключевую должность.

• Своевременно закрыты вакансии специалистами , соответствующим профилю должности и HR-стратегии.

• Создана структура отдела HR, выполняющая сервисную функцию найма и онбодинга.

• Разработана система первичного обучения сотрудников, упакована и запущена в работу.

• Оргструктура, в которой отражены работающие и планируемые сотрудники, ориентирована на КФУ компании.

• Высокая средняя скорость закрытия вакансии и выход сотрудника на плановые показатели работы.

• Высокий уровень удовлетворенности новым сотрудником руководителя CEO/CEO-1 (по результатам опроса).

• Повышение ROI сотрудников через создание благоприятных условий труда и повышение их удовлетворенности, вовлеченности.

1. Разработка HR-стратегии. Какие планы развития компании. Кто работает сейчас и кто планируется к найму. Почему они должны работать у нас? Страт сессия с топ менеджментом к о м п а н и и п о ц е л я м, ф о р м у л и р о в а н и е виденья. Декомпозиция поквартально и помесячно. Сшивка целей компании и сотрудников.

2. Организационное и кадровое планирование. Трансформация оргструктуры и формирование нового штатного расписания в соответствии с КФУ (ключевыми факторами успеха) и стратегией развития компании.

3. Найм и укомплектование кадрами. Ф орм ир о в а н и е технического задания на закрытие вакансии, создание Профиля должности. Построение воронки подбора персонала, разработка сценариев и каналов поиска. Генерация входного потока кандидатов, скрининг CV кандидатов, оценка и интервью кандидатов с HR- специалистом, организация собеседований с Заказчиком, принятие решения, offer.

4. Онбординг. Адаптация и обучение сотрудников. Ввод в должность. Подготовка рабочего места, составление плана вхождения в должность, определение наставника, информирование команды о новом сотруднике. Оформление
сотрудников, предоставление «путеводителя новичка» и «комплекта новичка», организация знакомства с коллегами и непосредственным руководителем, обеспечение доступа к ИТ (в каких программах нужно работать, Подключение корп п о ч т ы , и т д) . О р г а н и з а ц и я We l c o m e ! Т р е н и н г а , предоставление необходимой документации о компании. Сопровождение сотрудника в период испытательного срока и адаптации 3-6 месяцев. Получение обратной связи от сотрудников.

5. Управление результативностью. Разработка ЦКП для каждой должности, согласовать это с мотивацией сотрудника, донести до каждого и ввести в работу. Поквартальная/ помесячная декомпозиция. Мониторинг продвижения по достижению целевых значений показателей.

6. Мотивация сотрудников. Мониторинг рынка заработных плат. Материальная мотивация (грейды): Построение системы грейдирования, включая определение составляющих оценки грейдов, поощрений за кон кретный грейд и т.д. Ознакомление сотрудников с системой грейдирования. Мониторинг составляющих оценки грейдов для сотрудников, в к л ю ч а я д и н а м и ч н у ю к о р р е к т и р о в к у с и с т е м ы грейдирования. Предоставление поощрений сотрудникам. Нематериальная мотивация.

7. Обучение фидбеку для руководителей и сотрудников. Построение потока непрерывной ОС ( еженедельно). Внедрение через руководителей.

8. Создание БП компании, донесение их до каждого сотрудника, согласовать с их мотивацией и зонами ответственности. Проводить аттестацию, тестирование и типирование сотрудников, коуч-сесии с командой два раза в месяц.