Как понять что HR работает хорошо?

Давайте рассмотрим алгоритм поведения грамотного HR специалиста на примере конкретного кейса.

Стратегия компании зависит от того, на чём сфокусирована ваша организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта/ услуги, отношения с клиентами.

Когда бизнес-стратегия сформирована, тогда и создаётся стратегия в HR. HR-стратегия всегда встраивается в общую бизнес-стратегию компании.

Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо делать и то, и другое.

Задачи HR-специалиста в этом случае — организовать качественное обучение и нанимать больше сотрудников в заданный промежуток времени.


Какие шаги для этого нужно совершить:

• обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
• выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
• организовать обучение внутри компании;
• разработать систему мотивации;
• проследить, чтобы работникам было комфортно работать.

Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач.

В нашем примере это будут:

• сроки закрытия вакансий;
• бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
• сроки адаптации новых сотрудников;
• процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
• эффективность работы сотрудников, выполнение планов.
• вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
• показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

• текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
• стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
• процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
• процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

Показатели результативности HR

Параметры результативности можно отнести к следующим основным группам:

• финансовые - прирост прибыли
• результаты деятельности — объем выпущенной продукции, число новых клиентов и пр.
• отклик — мнение клиентов, коллег, руководителей
• время — соблюдение сроков выполнения работ

Провести внутренний аудит того, как сейчас работает процесс адаптации, исследуя следующие моменты:

• сколько новичков в неделю/месяц в среднем выходит на работу
• какие планы найма компании на текущий квартал/пол года/год
• сформировать фокус-группу из новичков разного периода работы (первая неделя, вторая неделя-месяц, месяц-3 месяца, и те, у кого только закончился ИС)
• провести с фокус группами групповые встречи или индивидуальные интервью для исследования их опыта. Выделить позитивные моменты и те, которые нужно улучшать
• провести встречи с представителями других служб, которые задействованы в адаптации (бухгалтерия, администрация, ИТ саппорт, и т.д.), получить от них ответы на вопросы о позитивных и негативных моментах в ходе адаптации
• если позволяет наличие оцифрованных данных, определить текучесть персонала в период ИС. Проанализировать причины ухода.

Описать процесс адаптации с теми изменениями, которые считаете нужными внедрить (просто, понятными словами, с использованием схем и/или геймификации).

Привлечь в рабочую группу по созданию процесса сотрудников из разных ролей: delivery, рекрутинг специалиста, админ службы. Выступать координатором процесса, и при этом стимулировать активное участие других сторон.

Создать шаблон Welcome Letter, который будет отправляться каждому новичку . По возможности автоматизировать процесс.

• Интервью
• Анкетирование
• Наблюдение
• Анализ документации (должностные инструкции, структуры, политики...)
• Стратегические сессии
• Фасилитационные сессии
• Фокус группы
• Бенчмаркетинг
• Проективные методики

• Игровые методик

Ключевой вопрос, который HR должен задать собственнику/СЕО/директору (Заказчику): ДЛЯ ЧЕГО МЕНЯ НАНЯЛИ НА ЭТУ РАБОТУ?


До подписания офера:

• Знакомство с компанией, её позиционированием на рынке, HR брендом
• Знакомство с собственником/СЕО/генеральным директором/командой ТОП-менеджером
• Общение с действующими сотрудниками и теми, кто ранее там работал

После выхода на работу:

• Установить отношения с ключевыми людьми организации (формальными и неформальными лидерами
• Провести HR аудит процессов управления персоналом

Первые шаги - до момента окончания ИС:

• Понять стратегические цели на 1-3 года, видение и миссию бизнеса

• Детально обсудить ожидания от HR функции для решения стратегических целей бизнеса от ключевого Заказчика

• Установите отношения с ключевыми людьми организации (формальными и
неформальными лидерами) и со своим отделом (если он есть)

• Изучите бизнес компании (понимать, как именно и на чем зарабатывает
деньги) и финансовые показатели

• Проведите HR аудит всех процессов управления персоналом. Определите области улучшения и стабильности

• Сформируйте текущую организационную структуру компании (визуально)

• Создайте план найма на следующие 3-6 месяцев и утвердите его с Заказчиком.

• Предложите варианты для выбора HRSYS & ATS

• Определите цели и задачи HR направления до конца года/на следующий квартал/пол года - в зависимости от компании.

Что еще важно делать?

• Активно пользуйтесь поддержкой первого лица компании, добивайтесь её - если пока этого нету
• Много читайте (зарубежных источников и кейсов) и окружите себя коллегами.
• Создавайте нетворкинг, особенно в своей индустрии.
• Развивайте компетенции «интегратора» по Ицхаку Адизисау- научитесь собирать вокруг себя людей и объединять их вокруг единой цели, идеи, а также распределять между ними задачи
• Научитесь делегировать полномочия выставлять приоритеты.
• Научитесь балансировать между стратегическими задачами и тактическими
• Измените свой подход от «перфекциониста» к «оптималисту», иначе вы будете очень долго внедрять каждый из процессов
• По максимуму используйте то, что уже есть. Без настоятельной необходимости не меняйте то, что работае
• Старайтесь все делать прозрачно и публично. Обсуждайте идеи с коллегами