Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Почему 80% провалов в продажах — это про HR, а не про CRM
Как повысить продажи через найм: пошаговое руководство для предпринимателей + типичные ошибки
Время на чтение 5 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Вы удивитесь, но чаще всего проблемы с продажами не в рынке, не в продукте и даже не в скриптах.
А в людях, которые эти скрипты читают. Продавцы, которых нанимают "по ощущениям" или "срочно закрыть вакансию" — в 8 из 10 случаев срывают сделки, не дожимают клиента или просто выгорают через три месяца.
Один неверно подобранный менеджер по продажам может стоить бизнесу не просто зарплаты, а сотен потерянных лидов, испорченной репутации и нервов команды.
Что даст вам эта статья:
А в людях, которые эти скрипты читают. Продавцы, которых нанимают "по ощущениям" или "срочно закрыть вакансию" — в 8 из 10 случаев срывают сделки, не дожимают клиента или просто выгорают через три месяца.
Один неверно подобранный менеджер по продажам может стоить бизнесу не просто зарплаты, а сотен потерянных лидов, испорченной репутации и нервов команды.
Что даст вам эта статья:
- Почему подбор продавца — один из самых сложных и недооцененных процессов;
- Как заранее понять, кто вам нужен, и где его искать;
- Как эффективно отбирать, даже если вы не HR;
- Какие ошибки в найме убивают продажи;
- Готовые инструменты: чек-листы, шаблоны, кейсы.
Почему профессиональный подбор — это сложно (и важно)
Сложность найма продажника — в невидимом балансе между харизмой и дисциплиной. Продажник должен быть активным, уметь слушать, задавать вопросы, держать темп разговора, а ещё — фиксировать данные в CRM, работать с возражениями, не сливать теплые лиды и соблюдать воронку.
Типичные ошибки при найме:
Почему это критично: Плохой продавец = сгоревшие лиды. Ушедшие клиенты уже не вернутся. При этом наниматель думает: "продажи не работают", — и запускает очередной виток хаоса. Хороший найм здесь решает сразу несколько задач: деньги, мотивацию команды, качество сервиса.
Типичные ошибки при найме:
- Берут человека, который "классно общается" — но он не продает, а болтает;
- Нанимают бывшего сотрудника из другого бизнеса — без учёта мотивации и специфики продаж;
- Не тестируют навык выявления потребностей, только смотрят резюме;
- Смотрят на опыт, но не оценивают поведение и мышление.
Почему это критично: Плохой продавец = сгоревшие лиды. Ушедшие клиенты уже не вернутся. При этом наниматель думает: "продажи не работают", — и запускает очередной виток хаоса. Хороший найм здесь решает сразу несколько задач: деньги, мотивацию команды, качество сервиса.
Кого вы ищете: чек-лист для заявки
Перед поиском важно описать портрет кандидата. Вот краткий шаблон:
Категория | Конкретика |
Задачи на 3–6 месяцев | Увеличить конверсию с 10% до 20%; Обзвон 50+ лидов в день; Соблюдение скрипта и фиксация в CRM; Ведение воронки; Подготовка отчетов |
Жёсткие навыки (hard skills) | Навык работы в CRM; Умение звонить "в холодную"; Работа с возражениями; Знание техник продаж (SPIN, BANT и т.д.) |
Мягкие навыки (soft skills) | Эмпатия, стрессоустойчивость, навык активного слушания, дисциплина |
Тип личности (по DISC) | Активный драйвер (D), ориентированный на результат |
Мотивация | Деньги, соревнование, личные рекорды |
Коммуникация | Чёткий, быстрый, без воды, умеет убеждать |
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Где искать подходящих продавцов
Классические каналы:
- hh.ru, SuperJob — разместить вакансию с упором на KPI, а не просто "ищем менеджера";
- Работа.ру — часто срабатывает на региональных рынках.
- Telegram-чаты: узкие каналы по найму продавцов;
- Сарафанное радио: просите рекомендации у партнёров и клиентов;
- Стажёры/джуны: часто готовы учиться и развиваться, если у вас есть ресурсы на обучение.
- LinkedIn — особенно на международный рынок;
- Хантинг — ищите успешных продавцов у конкурентов и предлагайте лучшие условия.
- Выписать портрет идеального кандидата (см. выше);
- Составить вакансию по болям — не про "молодой коллектив", а про возможности роста и деньги;
- Разместить на всех площадках;
- Подключить Telegram и поиск по рекомендациям;
- Провести первые звонки с фильтрацией по мотивации и навыкам.
Как отобрать правильного кандидата: по этапам
Этап 1. Скрининг по телефону
Этап 2. Интервью (структурированное)
Этап 3. Тестовое задание (по ситуации)
Этап 4. Оценка
- Уточняем мотивацию: почему ушел, что ищет;
- Спрашиваем про опыт работы с воронкой и CRM;
- Проверяем реакцию на возражения (неформально — "поторгуйтесь").
Этап 2. Интервью (структурированное)
- Поведенческие вопросы: "Расскажите, как вы закрыли трудного клиента?";
- Что спрашивать: KPI в прошлом месте, причины успехов/провалов, отношение к регламенту.
Этап 3. Тестовое задание (по ситуации)
- Пример: "Позвоните и продайте услугу через Zoom" или "Разберите кейс клиента".
Этап 4. Оценка
- Опыт — важен, но вторичен;
- Главное — мотивация и поведение;
- Проверка: "Что будете делать, если 5 клиентов подряд сказали 'нет'?"
Как избежать типичных ошибок найма
Ошибка | Альтернатива |
Брать "по вайбу" | Чек-лист компетенций и интервью по модели STAR |
Игнорировать мотивацию | Задавать мотивационные вопросы и сценарии поведения |
Фокус только на опыте | Оценивать навыки, мышление, реакцию на стресс |
Не проводить адаптацию | Вводить онбординг-план на 2 недели |
Не отслеживать результат | Назначать контрольные точки: звонки, сделки, CRM |
Кейс из практики
Проблема: Клиент — IT-компания, жаловалась на нулевые продажи при высокой активности менеджеров.
Что сделали: Провели аудит текущих сотрудников: мотивация — "удобно работать удалённо", навыки продаж на слабом уровне, скрипты не соблюдаются. Заменили команду, наняли через профиль DISC и тесты. Ввели 2-недельный онбординг.
Результат: За 3 месяца рост конверсии в 2,3 раза, средний чек вырос на 18%, команда более замотивирована.
Что сделали: Провели аудит текущих сотрудников: мотивация — "удобно работать удалённо", навыки продаж на слабом уровне, скрипты не соблюдаются. Заменили команду, наняли через профиль DISC и тесты. Ввели 2-недельный онбординг.
Результат: За 3 месяца рост конверсии в 2,3 раза, средний чек вырос на 18%, команда более замотивирована.
Готовый чек-лист: как нанимать эффективных продажников
- Сформулируйте цели и KPI на 3 месяца;
- Опишите профиль кандидата: навыки, мотивация, поведение;
- Напишите честную вакансию: без воды, с цифрами и фактами;
- Запустите поиск по нескольким каналам;
- Скрининг-звонок: оценивайте по сценарию;
- Интервью: используйте поведенческие вопросы и кейсы;
- Тест: звонок/кейсовая задача;
- Онбординг и план первых недель.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
1. А если у кандидата нет опыта, но он горит работать?
Оцените потенциал: обучаемость, реакцию на стресс, желание продавать. Часто такие кандидаты — лучшие, если вы готовы вкладываться.
2. Стоит ли нанимать "универсалов", которые и маркетинг знают, и продажи?
Нет. Продажи — это отдельная специализация. Лучше нанимать профильного специалиста.
3. А если кандидат нравится, но не умеет работать в CRM?
Навык — дело наживное. Но если он отказывается учиться или говорит "я всё на бумажке веду" — это тревожный сигнал.
4. Сколько нужно этапов найма?
Два-три, если они чётко структурированы. Главное — не затягивать, но и не брать "на глазок".
Оцените потенциал: обучаемость, реакцию на стресс, желание продавать. Часто такие кандидаты — лучшие, если вы готовы вкладываться.
2. Стоит ли нанимать "универсалов", которые и маркетинг знают, и продажи?
Нет. Продажи — это отдельная специализация. Лучше нанимать профильного специалиста.
3. А если кандидат нравится, но не умеет работать в CRM?
Навык — дело наживное. Но если он отказывается учиться или говорит "я всё на бумажке веду" — это тревожный сигнал.
4. Сколько нужно этапов найма?
Два-три, если они чётко структурированы. Главное — не затягивать, но и не брать "на глазок".
Подведение итогов
Найм — это не просто "взять человека на звонки". Это стратегическая инвестиция в продажи. Ошибки здесь стоят очень дорого, особенно если ваша воронка уже выстроена, но срываются сделки.
Если вы чувствуете, что:
Команда HR Engineering поможет вам нанять не просто сотрудника, а результат. Мы знаем, как продавать и как находить тех, кто будет делать это за вас.
Мы погружаемся в ваш бизнес, а не просто “ищем резюме”. закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Если вы чувствуете, что:
- не можете чётко описать, кого ищете;
- тратите время на неподходящих кандидатов;
- нет уверенности в интервью и оценке;
Команда HR Engineering поможет вам нанять не просто сотрудника, а результат. Мы знаем, как продавать и как находить тех, кто будет делать это за вас.
Мы погружаемся в ваш бизнес, а не просто “ищем резюме”. закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.