Почему 80% провалов в продажах — это про HR, а не про CRM

Как повысить продажи через найм: пошаговое руководство для предпринимателей + типичные ошибки

Время на чтение 5 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Вы удивитесь, но чаще всего проблемы с продажами не в рынке, не в продукте и даже не в скриптах.
А в людях, которые эти скрипты читают. Продавцы, которых нанимают "по ощущениям" или "срочно закрыть вакансию" — в 8 из 10 случаев срывают сделки, не дожимают клиента или просто выгорают через три месяца.

Один неверно подобранный менеджер по продажам может стоить бизнесу не просто зарплаты, а сотен потерянных лидов, испорченной репутации и нервов команды.

Что даст вам эта статья:
  • Почему подбор продавца — один из самых сложных и недооцененных процессов;
  • Как заранее понять, кто вам нужен, и где его искать;
  • Как эффективно отбирать, даже если вы не HR;
  • Какие ошибки в найме убивают продажи;
  • Готовые инструменты: чек-листы, шаблоны, кейсы.

Почему профессиональный подбор — это сложно (и важно)

Сложность найма продажника — в невидимом балансе между харизмой и дисциплиной. Продажник должен быть активным, уметь слушать, задавать вопросы, держать темп разговора, а ещё — фиксировать данные в CRM, работать с возражениями, не сливать теплые лиды и соблюдать воронку.

Типичные ошибки при найме:
  • Берут человека, который "классно общается" — но он не продает, а болтает;
  • Нанимают бывшего сотрудника из другого бизнеса — без учёта мотивации и специфики продаж;
  • Не тестируют навык выявления потребностей, только смотрят резюме;
  • Смотрят на опыт, но не оценивают поведение и мышление.

Почему это критично: Плохой продавец = сгоревшие лиды. Ушедшие клиенты уже не вернутся. При этом наниматель думает: "продажи не работают", — и запускает очередной виток хаоса. Хороший найм здесь решает сразу несколько задач: деньги, мотивацию команды, качество сервиса.

Кого вы ищете: чек-лист для заявки

Перед поиском важно описать портрет кандидата. Вот краткий шаблон:

Категория

Конкретика

Задачи на 3–6 месяцев

Увеличить конверсию с 10% до 20%; Обзвон 50+ лидов в день; Соблюдение скрипта и фиксация в CRM; Ведение воронки; Подготовка отчетов

Жёсткие навыки (hard skills)

Навык работы в CRM; Умение звонить "в холодную"; Работа с возражениями; Знание техник продаж (SPIN, BANT и т.д.)

Мягкие навыки (soft skills)

Эмпатия, стрессоустойчивость, навык активного слушания, дисциплина

Тип личности (по DISC)

Активный драйвер (D), ориентированный на результат

Мотивация

Деньги, соревнование, личные рекорды

Коммуникация

Чёткий, быстрый, без воды, умеет убеждать

Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!

Где искать подходящих продавцов

Классические каналы:
  • hh.ru, SuperJob — разместить вакансию с упором на KPI, а не просто "ищем менеджера";
  • Работа.ру — часто срабатывает на региональных рынках.
Альтернативные:
  • Telegram-чаты: узкие каналы по найму продавцов;
  • Сарафанное радио: просите рекомендации у партнёров и клиентов;
  • Стажёры/джуны: часто готовы учиться и развиваться, если у вас есть ресурсы на обучение.
Для пассивных кандидатов:
  • LinkedIn — особенно на международный рынок;
  • Хантинг — ищите успешных продавцов у конкурентов и предлагайте лучшие условия.
Пошаговый план:
  1. Выписать портрет идеального кандидата (см. выше);
  2. Составить вакансию по болям — не про "молодой коллектив", а про возможности роста и деньги;
  3. Разместить на всех площадках;
  4. Подключить Telegram и поиск по рекомендациям;
  5. Провести первые звонки с фильтрацией по мотивации и навыкам.

Как отобрать правильного кандидата: по этапам

Этап 1. Скрининг по телефону
  • Уточняем мотивацию: почему ушел, что ищет;
  • Спрашиваем про опыт работы с воронкой и CRM;
  • Проверяем реакцию на возражения (неформально — "поторгуйтесь").

Этап 2. Интервью (структурированное)
  • Поведенческие вопросы: "Расскажите, как вы закрыли трудного клиента?";
  • Что спрашивать: KPI в прошлом месте, причины успехов/провалов, отношение к регламенту.

Этап 3. Тестовое задание (по ситуации)
  • Пример: "Позвоните и продайте услугу через Zoom" или "Разберите кейс клиента".

Этап 4. Оценка
  • Опыт — важен, но вторичен;
  • Главное — мотивация и поведение;
  • Проверка: "Что будете делать, если 5 клиентов подряд сказали 'нет'?"

Как избежать типичных ошибок найма


Ошибка

Альтернатива

Брать "по вайбу"

Чек-лист компетенций и интервью по модели STAR

Игнорировать мотивацию

Задавать мотивационные вопросы и сценарии поведения

Фокус только на опыте

Оценивать навыки, мышление, реакцию на стресс

Не проводить адаптацию

Вводить онбординг-план на 2 недели

Не отслеживать результат

Назначать контрольные точки: звонки, сделки, CRM

Кейс из практики

Проблема: Клиент — IT-компания, жаловалась на нулевые продажи при высокой активности менеджеров.

Что сделали: Провели аудит текущих сотрудников: мотивация — "удобно работать удалённо", навыки продаж на слабом уровне, скрипты не соблюдаются. Заменили команду, наняли через профиль DISC и тесты. Ввели 2-недельный онбординг.

Результат: За 3 месяца рост конверсии в 2,3 раза, средний чек вырос на 18%, команда более замотивирована.

Готовый чек-лист: как нанимать эффективных продажников

  1. Сформулируйте цели и KPI на 3 месяца;
  2. Опишите профиль кандидата: навыки, мотивация, поведение;
  3. Напишите честную вакансию: без воды, с цифрами и фактами;
  4. Запустите поиск по нескольким каналам;
  5. Скрининг-звонок: оценивайте по сценарию;
  6. Интервью: используйте поведенческие вопросы и кейсы;
  7. Тест: звонок/кейсовая задача;
  8. Онбординг и план первых недель.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

1. А если у кандидата нет опыта, но он горит работать?
Оцените потенциал: обучаемость, реакцию на стресс, желание продавать. Часто такие кандидаты — лучшие, если вы готовы вкладываться.

2. Стоит ли нанимать "универсалов", которые и маркетинг знают, и продажи?
Нет. Продажи — это отдельная специализация. Лучше нанимать профильного специалиста.

3. А если кандидат нравится, но не умеет работать в CRM?
Навык — дело наживное. Но если он отказывается учиться или говорит "я всё на бумажке веду" — это тревожный сигнал.

4. Сколько нужно этапов найма?
Два-три, если они чётко структурированы. Главное — не затягивать, но и не брать "на глазок".

Подведение итогов

Найм — это не просто "взять человека на звонки". Это стратегическая инвестиция в продажи. Ошибки здесь стоят очень дорого, особенно если ваша воронка уже выстроена, но срываются сделки.

Если вы чувствуете, что:
  • не можете чётко описать, кого ищете;
  • тратите время на неподходящих кандидатов;
  • нет уверенности в интервью и оценке;
— значит, пришло время привлечь экспертов.

Команда HR Engineering поможет вам нанять не просто сотрудника, а результат. Мы знаем, как продавать и как находить тех, кто будет делать это за вас.
Мы погружаемся в ваш бизнес, а не просто “ищем резюме”. закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.

Полезные статьи по теме подбор персонала и управление человеческими ресурсами