Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
Как понять, что кандидат переоценивает свои лидерские навыки
Время на чтение 10 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Интуитивно уверенные люди часто звучат убедительно. Но уверенность — не равно лидерство: можно «нести» себя сильно и при этом не влиять на результат команды. Психология описывает это как «иллюзию превосходства» и эффект Даннинга‑Крюгера — склонность людей с низкой осведомлённостью завышать самооценку. Чтобы не «взять харизму вместо лидера», стоит смотреть не на громкость, а на поведение в сложных историях и проверяемые факты: где были конфликты, как принимались решения, что именно сделали люди, и чем всё закончилось.
Признаки «завышенной самооценки»
- Монолог «я сделал» без роли команды: мало «мы», нет вклада коллег, нет благодарности или распределения заслуг.
- Избегание ошибок: «всё получалось», «сложностей не было», «люди просто согласились» — у реальных лидеров есть провалы и уроки.
- Размытые метрики: «мы выросли значительно» вместо чётких цифр, сроков и базы сравнения.
- Нет «сопротивления»: в историях отсутствуют несогласные стейкхолдеры и трудные разговоры — признак «переписанной» памяти.
- Расхождение с фактами: при уточняющих вопросах путаются даты/масштаб/роль или переоценивают зону влияния.
Вопросы, которые «снимают маску»
Используйте поведенческие вопросы по схеме «ситуация‑задача‑действия‑результат» и обязательно уточняйте «как вы поняли, что это сработало?».
Примеры:
Примеры:
- «Расскажите о непопулярном решении. Кто не соглашался, и как вы их вовлекли? Что бы сделали иначе?».
- «Пример провала. Как быстро это поняли, что предприняли, чему научились?».
- «Когда команда была против вас. Как поменяли план или убеждали?».
- «Как давали «жёсткую» обратную связь сильному специалисту? Какая была реакция и результат через 3 месяца?».
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Мини‑симуляция на интервью
Дайте 20–30‑минутный кейс: «Коридорный конфликт между продажами и продуктом, квартал горит. Что делаете по шагам?» Оцените по рубрике: приоритезация, стейкхолдеры, решения, риски, метрики и коммуникация. Переоцененные лидеры часто выдают лозунги вместо плана, игнорируют оппонентов и не кладут «точки контроля» результата.
Структурные проверки и как снизить «суд по ощущениям»
- Структурированное интервью: одинаковые вопросы и шкала 1–5 с признаками «слабый/средний/сильный ответ» — меньше шансов «влюбиться в харизму».
- Оценочные листы/скоркарды: фиксируем факты и поведение, а не «понравился/не понравился».
- Панельные интервью и калибровка: разные взгляды снижают эффект ореола и группового мышления.
- Структурные референсы «по фактам»: «какую цель лидер сделал? что именно делал он/она? что бы улучшили?».
Где проходит граница между здоровой уверенностью и завышением
Здоровая уверенность подтверждается фактами, цифрами и обратной связью — кандидат легко вспоминает «неудобные» эпизоды и говорит, чему научился. Завышение — это когда уверенность не выдерживает уточняющих вопросов, истории «без сопротивления», а выводы не опираются на данные или внешнюю оценку.
Чек‑лист сигналов на интервью
- Нет примеров ошибок и корректировок курса.
- Нулевая роль команды в успехе.
- Отсутствие цифр/сроков/базы сравнения.
- Игнорирование несогласных стейкхолдеров.
- Агрессия/обида на уточняющие вопросы.
Кейс (Проблема — Что сделали — Результат)
Проблема
Кандидат уверенно описывал «трансформацию», но в ответах не было конфликта интересов, ошибок и цифр; на уточнения путал роли и сроки.
Что сделали
Провели мини‑симуляцию «конфликт функций», задали поведенческие вопросы про провал и «жёсткую» обратную связь, запросили структурные референсы.
Результат
На кейсе кандидат ушёл в лозунги, референсы дали факты о «микроменеджменте» и слабой работе с несогласием — отказ; нашли другого кандидата с ясными примерами и ретро‑уроками.
Кандидат уверенно описывал «трансформацию», но в ответах не было конфликта интересов, ошибок и цифр; на уточнения путал роли и сроки.
Что сделали
Провели мини‑симуляцию «конфликт функций», задали поведенческие вопросы про провал и «жёсткую» обратную связь, запросили структурные референсы.
Результат
На кейсе кандидат ушёл в лозунги, референсы дали факты о «микроменеджменте» и слабой работе с несогласием — отказ; нашли другого кандидата с ясными примерами и ретро‑уроками.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Как не перепутать «спокойную уверенность» с завышением?
Ищите факты, цифры и уроки; «тихие» лидеры часто конкретнее в деталях и честнее в ошибках.
Что делать, если у кандидата мало цифр «по NDA»?
Просите относительные показатели (проценты/диапазоны), шаги и «как проверяли эффект» — NDA не мешает описать процесс и логику.
Нужны ли тесты на личностные черты?
Можно, но только как дополнение; ключ — поведение в примерах, симуляции и референсы «по фактам».
Ищите факты, цифры и уроки; «тихие» лидеры часто конкретнее в деталях и честнее в ошибках.
Что делать, если у кандидата мало цифр «по NDA»?
Просите относительные показатели (проценты/диапазоны), шаги и «как проверяли эффект» — NDA не мешает описать процесс и логику.
Нужны ли тесты на личностные черты?
Можно, но только как дополнение; ключ — поведение в примерах, симуляции и референсы «по фактам».
Переоценённые «лидерские» навыки видны, если слушать не громкость, а поведение: конкретные ситуации, сопротивление, ошибки, цифры и уроки. Структурированные вопросы, мини‑симуляции и референсы «по фактам» снижают риск «влюбиться в харизму» и помогают нанять того, кто реально ведёт людей и результат.
Нужна помощь выстроить такой процесс? HR Engineering подготовит вопросы, рубрики и кейс‑симуляции под ваши роли — найм станет спокойнее и точнее. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Нужна помощь выстроить такой процесс? HR Engineering подготовит вопросы, рубрики и кейс‑симуляции под ваши роли — найм станет спокойнее и точнее. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.