Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
Как выстраивать систему тестовых заданий для управленцев
Время на чтение 13 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Тестовые задания для руководителей часто воспринимают как «домашку на выходные». В итоге кандидаты устают, а компания получает красивые презентации, мало похожие на реальную работу. Правильный подход другой: короткая и честная управленческая симуляция. Это задание, которое максимально похоже на то, что лидер будет делать на позиции: расставлять приоритеты, объяснять решения, учитывать людей и риски, показывать план действий и как он будет проверять результат. Такой формат проще сравнивать, он понятен кандидатам и лучше показывает, как человек поведёт себя в первые 90 дней.
Принципы сильной системы
- Ближе к рабочей реальности. Не «угадай правильный ответ», а «что сделаете в такой‑то ситуации и почему».
- Время под контролем. На подготовку и ответ — до 2–3 часов. Длиннее — это уже работа, а не оценка, и вы потеряете сильных кандидатов.
- Одинаковые правила для всех. Один и тот же формат и материалы, чтобы сравнение было честным и понятным.
- Понятная шкала оценок. Используйте простую шкалу 1–5 с описанием, что такое «слабый», «нормальный» и «сильный» ответ — и одну и ту же шкалу для всех.
- Обратная связь. Короткий разбор результата (10–15 минут) повышает уважение к бренду и оставляет дверь открытой на будущее.
Из чего состоит хорошее задание
- Короткий контекст. 1 страница: чем занимается компания, какая цель у роли, какие проблемы сейчас «болят», кто в команде и какие основные цифры.
- Чёткая задача. Один прямой вопрос, например: «Соберите 90‑дневный план», «Как решите конфликт функций», «Как снизите издержки на 10% без падения качества».
- Набор материалов. Таблица доходов/расходов, оргструктура, метрики качества/сервиса, выдержки из писем/чатов — всё, с чем руководитель работает каждый день.
- Формат ответа. На выбор: 5–7 слайдов или устная защита 20–30 минут. Выбор формата показывает стиль: кому‑то проще объяснять голосом, кому‑то — структурировать на слайдах.
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Примеры кейсов по ролям (можно брать и адаптировать)
- Генеральный директор. «Маржа падает 3 квартала, текучесть растёт. Какие 3 шага сделаете в первые 90 дней и как поймёте, что это сработало?».
- Коммерческий директор. «Средний чек просел, возврат вырос. План на квартал: что делегируете, что держите у себя, какие метрики смотрите каждую неделю?».
- Директор по продукту. «Очередь задач огромная, NPS ниже цели. Что в топ‑3, что отключаем, как объясните команде и бизнесу?».
- Операционный директор. «Срывы по срокам поставок. Какие быстрые шаги сделаете и какие процессы перепишете, чтобы не повторялось?».
Пошаговый процесс внедрения
- Спроектируйте кейс. Возьмите 3–4 «узких места» реальной роли, соберите контекст и данные, проверьте внутри командой, что уложится в 2–3 часа.
- Кому давать. Только финалистам. Так вы уважаете время кандидата и не «сжигаете» воронку лишними заданиями.
- Как проводить. Очный формат: 45–60 минут на подготовку, 20–30 минут на защиту. Удалённый формат: отправка пакета и дедлайн до 72 часов, затем созвон‑защита.
- Как оценивать. 2–3 независимых оценщика, одна рубрика, каждый ставит баллы отдельно, затем короткая встреча, где вы сверяете итог.
- Обратная связь. 10–15 минут звонок: сильные стороны и что можно улучшить. Это закрывает процесс красиво и честно.
Как сделать процесс честным
- Пишите «по‑людски». Без жаргона и внутренних аббревиатур — проверяйте, что текст понятен человеку «с улицы».
- Не просите «сделайте нашу работу». Кейс — это симуляция, а не бесплатное консалтинговое задание.
- Разрешите формат ответа. Слайды/мемо/устный разбор — важно, чтобы человек показал логику, а не «красивый дизайн».
- Сохраняйте историю. Храните задания, оценки и заметки — через 2–3 набора увидите, что работает и где нужно поправить сложность.
Когда стоит подключать ассессмент‑центр
Если роль очень высокая или задач много и они «пересекаются», полезно провести «мини‑день симуляций»: разбор почты, трудный разговор 1:1, групповая дискуссия, выступление перед «советом». Это дороже по времени, но даёт дополнительную информацию о стиле лидерства и умении работать с людьми вживую.
Частые ошибки (и простой способ их обойти)
- Длинные «домашки» на 10+ часов — сильные кандидаты просто откажутся.
- Оценка «на глаз» — без рубрики каждый смотрит на своё, итог будет спорным.
- Ноль обратной связи — портится впечатление о бренде, вы теряете «серебряных призёров».
Чек‑лист готовности
- Кейс на роль (2–3 часа), проверен внутри на понятность.
- Рубрика 1–5 по 4–5 понятным критериям + бланк для баллов и заметок.
- Назначены 2–3 оценщика и 30 минут на калибровку перед стартом.
- Прописан формат защиты и окно для обратной связи финалистам.
Кейс (Проблема — Что сделали — Результат)
Проблема: нанимали «харизму», а через полгода получали конфликты, затянутость решений и отсутствие приоритетов.
Что сделали: вместо «свободных бесед» ввели управленческий кейс, рубрику 1–5 и защиту 20–30 минут с 2 независимыми оценщиками; задания давали только финалистам и всегда давали обратную связь.
Результат: меньше отказов после оффера, меньше «промахов» на испытательном сроке, первые 90 дней у новых руководителей стали спокойнее и результативнее.
Что сделали: вместо «свободных бесед» ввели управленческий кейс, рубрику 1–5 и защиту 20–30 минут с 2 независимыми оценщиками; задания давали только финалистам и всегда давали обратную связь.
Результат: меньше отказов после оффера, меньше «промахов» на испытательном сроке, первые 90 дней у новых руководителей стали спокойнее и результативнее.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Что именно давать в тестовом задании руководителю, чтобы это было честно и полезно?
Дайте короткий контекст на 1 страницу, один чёткий вопрос (например, 90‑дневный план или решение конфликта функций), набор реальных материалов (цифры, структура, выдержки переписки) и понятный формат ответа (5–7 слайдов или 20–30 минут защита).
Сколько времени нормально просить на подготовку и как проводить защиту?
Ориентир — до 2–3 часов на подготовку и 20–30 минут на защиту; при удалённом формате — дедлайн до 72 часов и затем созвон‑защита.
Как оценивать по‑честному и без «на глазок»?
Используйте рубрику 1–5 по единым критериям: приоритеты, логика решений, работа с людьми, риски/план Б, ясность коммуникации; ставят баллы 2–3 независимых оценщика и сверяют итог.
Кому и когда давать кейс: всем кандидатам или только финалистам?
Только финалистам: это уважает время людей, ускоряет процесс и снижает выгорание воронки; на ранних этапах достаточно короткого разговора и поведенческих вопросов.
Дайте короткий контекст на 1 страницу, один чёткий вопрос (например, 90‑дневный план или решение конфликта функций), набор реальных материалов (цифры, структура, выдержки переписки) и понятный формат ответа (5–7 слайдов или 20–30 минут защита).
Сколько времени нормально просить на подготовку и как проводить защиту?
Ориентир — до 2–3 часов на подготовку и 20–30 минут на защиту; при удалённом формате — дедлайн до 72 часов и затем созвон‑защита.
Как оценивать по‑честному и без «на глазок»?
Используйте рубрику 1–5 по единым критериям: приоритеты, логика решений, работа с людьми, риски/план Б, ясность коммуникации; ставят баллы 2–3 независимых оценщика и сверяют итог.
Кому и когда давать кейс: всем кандидатам или только финалистам?
Только финалистам: это уважает время людей, ускоряет процесс и снижает выгорание воронки; на ранних этапах достаточно короткого разговора и поведенческих вопросов.
Сильная система тестовых заданий для управленцев — это короткие и честные симуляции, единые правила и уважение к людям. Такой формат помогает увидеть стиль руководителя до оффера и выбрать того, кто включится в работу быстро и без лишней «болтанки».
Нужны готовые кейсы и рубрики под ваши роли? HR Engineering соберёт всё «под ключ», обучит интервьюеров и поможет сделать оценки простыми и надёжными уже в следующем наборе. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Нужны готовые кейсы и рубрики под ваши роли? HR Engineering соберёт всё «под ключ», обучит интервьюеров и поможет сделать оценки простыми и надёжными уже в следующем наборе. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.