Гайд: как правильно оформить оффер управленцу

• Base и бенефиты

Укажите фикс (годовой/месячный), индексации/пересмотры и все льготы отдельными строками (страхование, пенсионная программа, авто, релокация), избегая «конкурентная зарплата» без цифр.

• Краткосрочный бонус (STI)

Опишите: целевой % от base, окно оценки, метрики (например, EBITDA/выручка/ROIC/OKR) с базой расчёта (IFRS/GAAP) и исключениями (нерикулярные разовые эффекты), а также malus/clawback — отказ/возврат при фроде, пересчёте отчётности или нарушениях.

• Подписной/«make‑whole»

Если выкупаете утраченные бонусы/RSU, зафиксируйте сумму, график и «справедливый» clawback: возврат при добровольном уходе в первые 12 месяцев, но не при увольнении без вины сотрудника.

• Долгосрочная мотивация (LTI)

Опишите инструмент (PSU/RSU/Options), целевую стоимость (в % от base), вестинг 3–4 года, метрики и ускорение при смене контроля (single/double trigger). Для PSUs приведите вес метрик и модификатор, например: rTSR 50%+ EBITDA CAGR50%, модификатор ROIC±20%к итоговому вектору начисления.

• Прекращение и severance

Разделите «for cause/without cause», укажите размер выходного, pro‑rata бонусы,
garden leave и return of property — минимум споров на «плохую погоду».

• Ограничительные соглашения

NDA и non‑solicit — база. Non‑compete — с учётом текущего статуса: федеральная попытка запрета в США фактически прекращена, но усилен точечный контроль FTC и действует «лоскутная карта» законов штатов, поэтому пропишите разумные срок/территорию и «consideration», а в «запретных» юрисдикциях — используйте альтернативы.

• Инструменты: 60% PSUs, 40% RSUs (для удержания и снижения волатильности).
• Метрики PSUs: rTSR (вес 50%) vs выбранный индекс, EBITDA CAGR (вес 50%), модификатор ROIC  ±20% итога, чтобы балансировать рост и качество прибыли.
• Границы выплаты: 50% при «threshold», 100% при «target», 150% при «max», линейная интерполяция; отказ при результатах ниже порога по обеим метрикам.
• Ускорение при CoC: double‑trigger (смена контроля + увольнение without cause) — ускорение невестированных 50% PSUs и 100% RSUs; при voluntary quit — нет ускорения.

Зачем так: rTSR остаётся самой распространённой «рыночной» метрикой для PSUs, а EBITDA‑рост исторически сильнее коррелирует с TSR, чем EVA/прочие метрики, что облегчает обсуждение справедливости пакета с советом и кандидатом.

Проблема:
Финалист откладывал решение из‑за «пустых» формулировок LTI и жёсткой non‑compete в «запретной» юрисдикции; риск потери кандидата за 72 часа.

Что сделали:
Расписали PSU‑метрики и веса с примерами сценариев выплаты, заменили non‑compete на усиленный non‑solicit/NDA и добавили компенсацию за отказ от конкуренции на период garden leave.

Результат:
Оффер принят, спорные пункты сняты на старте, ясность по LTI ускорила buy‑in кандидата и совета.

Нужен ли оффер‑пакет в виде презентации?
Да: краткий one‑pager с total cash/direct и инфографикой LTI повышает понимание и скорость принятия.

Какие PSU‑метрики самые «перевариваемые»?
Чаще всего rTSR и EBITDA‑рост, нередко с ROIC‑модификатором ±10–20% — их легче согласовать и аудитам, и рынку.

Можно ли убрать non‑compete совсем?
Да, в «запретных» штатах и ряде стран так и нужно; усиливайте NDA, non‑solicit и IP‑clause, либо используйте garden leave для защиты.

Правильный оффер управленцу — это чёткая структура, измеримые KPI, справедливые malus/clawback, современный LTI‑дизайн и юр‑соответствие ограничениям, что ускоряет акцепт и снижает риск споров.
Подготовка таких офферов — сложная и трудоёмкая работа; поручите её HR Engineering, чтобы закрывать сделки быстро и безопасно для бизнеса. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.