Перезвоните мне!

Как составить KPI для директора ещё до его найма

Время на чтение 11 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Разбираем термины: KPI, OKR, 30–60–90
Принципы «качественных KPI» для директора
Как собрать KPI ещё до найма: пошагово
Таблица: KPI vs OKR для директора
Готовые примеры KPI до найма
30–60–90 для директора: как «посадить» KPI на недели
Чек‑лист оффера: закрепить KPI до выхода
Типичные ошибки и как их избежать
Мини‑гайд: как проверять кандидата KPI‑брифом
Кейс из практики
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Полезные статьи по теме
Главная ошибка при найме топ‑менеджера — определять KPI «постфактум», когда ожидания уже разошлись и корректировать курс поздно, поэтому KPI нужно проектировать на этапе брифа и включать в оффер как часть договора о результатах. Четкая связка KPI с приоритетами стратегии и 30–60–90‑дневным планом даёт прозрачную шкалу оценки в онбординге и снижает риск «потерянного квартала» для бизнеса.
Практики SMART/OKR и принципы «качественных KPI» (простые, немногие, владельцы, коррелирующие с целями) обеспечивают измеримость и управляемость ожиданий на уровне директора. Ниже — пошаговый алгоритм, готовые шаблоны метрик, таблицы и чек‑листы, чтобы согласовать KPI до оффера и использовать их как инструмент оценки кандидата на финальном интервью.

Коротко, что внутри:
  • Принципы и фреймворки: SMART, характеристики «хороших KPI», связка KPI↔OKR↔30–60–90.
  • Как собрать бриф на KPI до найма и превратить его в 90‑дневный план.
  • Примеры KPI для разных директоров: операционный, HR, производство, продажи.
  • Таблицы «KPI vs OKR», «до/после найма», чек‑лист для оффера и онбординга.
  • Кейс, FAQ и типичные ошибки, которые дорого обходятся.

Разбираем термины: KPI, OKR, 30–60–90

  • KPI — ключевые показатели эффективности, ограниченный набор метрик, по которым измеряют достижение целей роли и команды за заданный период.
  • OKR — система постановки целей: амбициозная цель (O) и 3–5 измеримых ключевых результатов (KR), логика связки со стратегией и квартальным планом.
  • 30–60–90 — поэтапный онбординг-лидера на три такта, где ранние KPI и KR распределяются по неделям и кварталу для контроля темпа и фокуса.

Принципы «качественных KPI» для директора

  • Немногие и простые: фокус на 3–5 ключевых индикаторах, понятных бизнесу и стейкхолдерам.
  • Drillable и action‑able: можно «развернуть» до подметрик и тактик, владелец показателя реально влияет на его достижение.
  • Коррелируют со стратегией и у них есть владелец: KPI директора связаны с целями компании, закреплены в зоне ответственности и бюджете.
  • Встроены в 30–60–90: каждый KPI имеет ранние маркеры прогресса на неделях 2–12, чтобы не терять первый квартал.
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!

Как собрать KPI ещё до найма: пошагово

  1. Снять стратегический бриф: рынок/продукт/цифры и «зону боли», где директор должен обеспечить перелом тренда, затем перевести это в измеримые KPI уровня роли.
  2. Согласовать 30–60–90: что директор изучает, выстраивает и поставляет по неделям; к неделе 12 — формализованный квартальный результат и цели на месяцы 4–6.
  3. Связать KPI с OKR: амбициозная цель и 3–5 KR, где KR = KPI/вехи, чтобы прозрачно судить о прогрессе без «ручной трактовки».
  4. Встроить SMART‑критерии и SLA по данным: источник, формула, периодичность, ответственный за апдейт.
  5. Превратить бриф в инструмент оценки: на финале интервью кандидат защищает свой draft‑план 90 дней и предлагает корректировки KPI.

Таблица: KPI vs OKR для директора

Параметр

KPI

OKR

Назначение

Измерить выполнение ключевых результатов роли

Согласовать цель и измеримые KR квартала/полугодия

Количество

3–5 «ключевых», не больше

1–3 цели × 3–5 KR на цель

Горизонт

Месяц/квартал с регулярным мониторингом

Квартал/полугодие с еженедельным трекингом

Связь с 30–60–90

KPI раскладываются по этапам онбординга

KR — вехи неделями/спринтами

Готовые примеры KPI до найма

  • Исполнительный директор: EBITDA/прибыль, исполнение бюджета по capex/opex, выполнение дорожной карты по запуску объектов/рынков, SLA по операционным инициативам.
  • HR‑директор: текучесть 90‑дней, time‑to‑hire/time‑to‑offer, доля закрытий в срок, качество найма и удовлетворённость нанимающих руководителей.
  • Директор производства: отклонение от плана выпуска/бюджета, доля брака, время цикла, план по новой номенклатуре.
  • Директор по продажам: выполнение плана выручки/маржи, коэффициент конверсии, средний чек, точность прогнозирования, доля новых логотипов.
Совет: фиксируйте формулы и источник данных (BI/ERP/ATS/CRM), чтобы исключить двусмысленность при приёме на работу.

30–60–90 для директора: как «посадить» KPI на недели

  • 0–30 дней: аудит, карта стейкхолдеров, гипотезы, «быстрые победы» и утверждение KPI/OKR на квартал с командой и советом.
  • 31–60 дней: пилоты, корректировка процессов, первые поставки и промежуточная защита перед руководителем/HRBP.
  • 61–90 дней: отчёт о KR/KPI, бюджет и цели на месяцы 4–6, согласование ресурсного плана и рисков.
Готовые шаблоны помогать распределить встречи, отчёты и контрольные точки по неделям 1–12, закрепив ответственность и формат коммуникаций.

Чек‑лист оффера: закрепить KPI до выхода

  • Приложение к офферу: KPI/OKR, 30–60–90 план, формат еженедельных/месячных review и правила коррекции.
  • Определить владельцев данных и витрины метрик (BI/табло), частоту апдейтов и «красные пороги» эскалации.
  • Зафиксировать ценовые условия бонуса: доля переменной части, связь с KPI/OKR и условия пересмотра по форс‑мажору.

Типичные ошибки и как их избежать

  • Слишком много метрик — распыление внимания, выберите 3–5 ключевых.
  • Неочевидные или «ручные» KPI — усложняют коммуникацию и снижают доверие, держите их простыми и проверяемыми.
  • Нет ранних маркеров прогресса — теряется первый квартал, распределяйте KR по неделям 30–60–90.
  • KPI без владельца и данных — назначайте ответственных и источники апдейта заранее.

Мини‑гайд: как проверять кандидата KPI‑брифом

  • Попросите кандидата предложить свой 30–60–90 на базе вашего брифа и KPI‑черновика.
  • Проведите «защиту» плана: как будут достигаться KR/КPI, какие риски и ресурсы требуются, какие быстрые победы он обеспечит.
  • Сверьте язык метрик и формул — единое понимание снижает риск конфликтов после выхода.

Кейс из практики

Проблема:
Исполнительного директора нанимали «по ощущениям», KPI формировали спустя 2–3 месяца, к моменту первого отчёта цели «уплывали», а квартал фактически терялся.

Что сделали:
Перед поиском зафиксировали 4 KPI (EBITDA, исполнение бюджета, запуск 2 объектов, SLA операционных инициатив), оффер дополнили 30–60–90 и OKR с недельными контрольными точками.

Результат:
К дню 90 защищены KR и уточнён план на месяцы 4–6, а выполнение KPI по EBITDA и запуску объектов вышло в «зелёную» зону к концу второго квартала.

Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Можно ли задавать KPI до найма, если кандидат ещё не «в теме» бизнеса?
Да, формируйте «рамочные» KPI/OKR и просите кандидата сделать адаптацию на финале — это лучшая проверка управленческой зрелости.

Сколько KPI оптимально?
Для роли директора 3–5 ключевых показателей плюс 3–5 KR в OKR на квартал — больше снижает фокус и управляемость.

Нужны ли 30–60–90 всем директорам?
Да, это стандарт онбординга лидеров с вехами по неделям 1–12, который ускоряет синхронизацию и поставку первых результатов.

Что делать, если данные «плывут»?
Закрепить источники, владельцев витрин и периодичность, иначе KPI превращаются в предмет спора.
KPI для директора нужно проектировать до найма, привязывая их к стратегии, 30–60–90 и OKR, а затем включать в оффер и weekly/monthly‑ритуалы контроля, чтобы первый квартал приносил измеримые результаты.
Команда HR Engineering поможет собрать бриф, дизайн KPI/OKR, 90‑дневный план и провести «защиту» кандидата по вашему кейсу, чтобы снизить риски и ускорить эффект от найма. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.

Полезные статьи по теме подбор персонала и управление человеческими ресурсами

Чек-лист адаптации нового топ-менеджера в первые 90 дней
Первые 90 дней на новой должности решают, станет ли топ-менеджер эффективным лидером или затормозит развитие компании. В статье — чек-лист адаптации с KPI, пошаговые этапы внедрения, советы для HR и руководства и практический кейс, который показывает реальные результаты.
Метрики эффективности подбора топ-менеджеров
Как понять, что вы действительно наняли сильного топ-менеджера, а не дорогостоящую ошибку? Разбираем ключевые метрики подбора, их формулы и связь с прибылью компании, а также кейс, где цифры помогли сэкономить 15 млн ₽.
12 ключевых HR-функций HR Департамента
Чтобы понять, с чего начать работу вашему HR-отделу, необходимо понять в каком состоянии находятся текущие HR-функции