Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Мы можем быть по настоящему полезны для вас
Обсудите свою задачу с нашим экспертом:
- мы бесплатно разберём ваш запрос
- предложим варианты решения
- дадим варианты самостоятельных действий
- сориентируем по стоимости
Как распознать выгорание у кандидата ещё на этапе интервью
Время на чтение 16 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Выгорание — это не «усталость после дедлайна», а синдром от хронического рабочего стресса с тремя признаками: истощение, цинизм/дистанция к работе и снижение эффективности, и важно заметить его маркеры ещё до оффера, чтобы не получить срыв адаптации и падение результативности в первые месяцы найма. По определению ВОЗ в ICD‑11 выгорание относится к «профессиональным феноменам», а не к болезням, поэтому задача интервьюера — не «ставить диагноз», а аккуратно оценить риски и резервы устойчивости в рамках делового разговора и законных вопросов, избегая дискриминации по здоровью.
На практике у выгорания есть распознаваемые поведенческие индикаторы и безопасные поведенческие вопросы, а также валидированные опросники для самопроверки кандидатом после этапа интервью, если тот сам согласен, что помогает снизить риск ошибочного найма и улучшить онбординг.
О чём пойдёт речь:
На практике у выгорания есть распознаваемые поведенческие индикаторы и безопасные поведенческие вопросы, а также валидированные опросники для самопроверки кандидатом после этапа интервью, если тот сам согласен, что помогает снизить риск ошибочного найма и улучшить онбординг.
О чём пойдёт речь:
- База: что такое выгорание по ICD‑11 и чем оно отличается от обычного стресса.
- Красные флаги на интервью: речь, поведение, нарратив достижений и «энергетика» ответов.
- Безопасные вопросы и мини‑скрининг: что можно и что нельзя спрашивать с точки зрения закона и этики.
- Инструменты: MBI/CBI как добровольная самодиагностика после интервью, если кандидат хочет продолжить оценку.
- Чек‑лист и кейс: как построить оценку и что делать при сомнениях.
Что такое выгорание по ICD‑11 (коротко и по делу)
ВОЗ относит выгорание к профессиональным феноменам: «синдром, возникающий вследствие хронического рабочего стресса, который не был успешно преодолён», с тремя измерениями — истощение, ментальная дистанция/цинизм и сниженная профессиональная эффективность, и это не диагноз и не про «личную жизнь» вне работы. Точность определения важна для интервьюера: речь не о «медицинской оценке», а о наблюдении рабочих паттернов и устойчивости к стессу в рамках поведенческого интервью и контекста должности.
Стресс vs выгорание: в чём разница (таблица)
Критерий | Стресс | Выгорание |
Длительность | Краткосрочный/волнообразный | Хронический и нарастающий |
Энергия | Гиперактивация/напряжение | Истощение/опустошение |
Отношение к работе | Сохранён интерес | Цинизм/дистанция |
Эффективность | Падает эпизодически | Последовательно снижается |
Если у вас есть потребность в найме эффективного персонала
- напишите нам!
- напишите нам!
Красные флаги выгорания на интервью (наблюдаемое)
- Низкая энергия ответа при нормальном темпе беседы, частые оговорки «я выжат», «ничего не радует», «устал бороться», особенно без привязки к разовой перегрузке и отпуску, что указывает на хроническое истощение.
- Циничные формулировки про прежнюю работу/команду («всё бессмысленно», «никто не старается») и дистанция от предмета, что соответствует компоненту «ментальной дистанции» по ICD‑11.
- Снижение детализации результативности: достижения описываются расплывчато, фокус — на препятствиях, а не на способах их преодоления, что коррелирует с «сниженной профессиональной эффективностью».
- Поведенческие маркеры: резко упавшая мотивация к развитию, избегание конкретики по будущим задачам, трудности с концентрацией в длинном вопросе, что в исследованиях связывают с когнитивной нагрузкой на фоне выгорания.
- Физиологические/поведенческие сигналы по нарративу кандидата: хронические головные боли, нарушения сна, частые «прогулы выходных», если кандидат сам поднимает тему, не будучи спрошенным о здоровье, что часто сопутствует выгоранию, но требует деликатной реакции интервьюера.
Что можно спрашивать, а что нельзя: правовые рамки
Законно обсуждать рабочие ситуации, методы саморегуляции и приоритеты, но нельзя задавать прямые медицинские вопросы, спрашивать о диагнозах, лекарствах и прошлых больничных до оффера, чтобы не допустить дискриминации по здоровью и соблюсти требования равенства при найме. Допустимы вопросы о способности выполнять ключевые функции роли и о необходимых разумных адаптациях к отбору (например, формат интервью), а медицинские вопросы корректны лишь после оффера и с целью безопасности и адаптаций, согласно практикам равного найма.
Поведенческие вопросы, которые помогают выявить риск выгорания (без нарушения границ)
- «Когда рабочая нагрузка становилась чрезмерной, что вы делали, чтобы восстановить управляемость задач?» — проверяет навыки приоритизации, переговора о сроках и саморегуляции, а не здоровье.
- «Расскажите о периоде длительного стресса: какие ранние сигналы вы замечали и как меняли образ работы?» — фокус на осознанности и превенции, не на диагнозах.
- «Какие условия работы и ритмы помогают вам сохранять устойчивость в пике? Что обычно просите у руководителя?» — про границы, а не личные медицинские сведения.
- «Пример, когда команда «выдыхалась»: что вы предприняли, чтобы стабилизировать темп и качество?» — оценивает лидерские практики против выгорания команды.
Мини‑оценка: как аккуратно углубиться (этика и инструменты)
Интервью — не место для клинических тестов, но после беседы можно предложить кандидату добровольную самопроверку валидированным опросником и обсудить профессиональные привычки для устойчивости, избегая медицинских трактовок и решений, основанных на «результате теста».
Maslach Burnout Inventory — золотой стандарт в исследованиях (22 или 16 пунктов, три измерения), но коммерческий и требует лицензии; обсуждать можно только как self‑reflection инструмент по желанию кандидата, без передачи третьим лицам и решений по найму «по баллам».
Copenhagen Burnout Inventory — открытый 19‑пунктный опросник по личному, рабочему и клиентскому истощению; как самопроверка добровольна, результаты — повод для разговора о рабочих условиях и ритуалах восстановления, а не для ярлыков.
Maslach Burnout Inventory — золотой стандарт в исследованиях (22 или 16 пунктов, три измерения), но коммерческий и требует лицензии; обсуждать можно только как self‑reflection инструмент по желанию кандидата, без передачи третьим лицам и решений по найму «по баллам».
Copenhagen Burnout Inventory — открытый 19‑пунктный опросник по личному, рабочему и клиентскому истощению; как самопроверка добровольна, результаты — повод для разговора о рабочих условиях и ритуалах восстановления, а не для ярлыков.
Алгоритм оценки на интервью
- Наблюдайте базовые маркеры: энергия, заинтересованность предметом, ясность нарратива достижений, устойчивость внимания в длинных вопросах, не переходя к вопросам о здоровье.
- Задавайте поведенческие вопросы о перегрузках и методах саморегуляции, избегая слов «болезнь/диагноз», и фиксируйте практики кандидата, а не ощущения.
- Сверяйте с ICD‑11: прозвучали ли все три компонента (истощение; дистанция/цинизм; падение эффективности) в рабочих примерах, и были ли устойчивые способы «выключать красные лампы».
- Оценивайте фактор среды: часть «симптомов» может объясняться токсичной культурой прошлого работодателя, где кандидат предлагал решения, а не только жаловался, что важно отделять «личное» от «контекстного».
- При сомнениях — отложите решение и уточните референсы по устойчивости и командному взаимодействию, но не про «здоровье», и согласуйте с кандидатом формат дополнительной профессиональной беседы по ритуалам работы.
Чек‑лист интервьюера: 12 деликатных индикаторов
- Хроническая усталость в формулировках («долго не мог восстановиться») без признаков плана восстановления.
- Цинизм/дистанция к профессии как «новая норма», а не временная защита в кризисный период.
- Трудности с концентрацией в длинных вопросах, сбои памяти на ключевых показателях.
- Резкое падение инициативы, избегание будущих целей, сопротивление обсуждению развития.
- Узкий фокус на препятствиях, отсутствие языка решений в рассказах.
- Рассказы о «вечной доступности», бессоннице и отказе от отдыха как «гордости», что маскирует хроническое перенапряжение.
- Паттерн «перфекционизм как компенсация усталости», когда работа сверх нормы подаётся как единственная ценность.
- Частые конфликты «ценностей» с прошлыми командами без попыток конструктивного влияния.
- Отсутствие практик восстановления (сон, границы, ритмы) и отказ от любых адаптаций графика.
- Язык «выученной беспомощности»: «ничего не работает», «всё бессмысленно».
- Отсутствие интереса к онбордингу и связям со стейкхолдерами (сигнал о низком ресурсе на входе).
- Неспособность назвать «быстрые победы» в прошлые кризисы перегрузки.
Этические границы и равный найм: напоминание
Нельзя спрашивать о диагнозах, лекарствах, больничных и общем состоянии здоровья до оффера; корректно говорить о рабочих ситуациях, стратегиях саморегуляции и способности выполнять ключевые функции роли, а о разумных адаптациях — только в рамках необходимости и закона равного доступа. Избыточное «копание» в здоровье — риск нарушения законодательства и отказа сильного кандидата по причине недоверия к культуре компании, поэтому держите разговор в плоскости рабочих кейсов и будущей совместной эффективности.
Кейс из практики
Проблема:
Финалист говорил о «тотальной усталости» и «бессмысленности процессов», избегал конкретных целей первого квартала и не предлагал шагов восстановления, хотя цифры прошлого периода были сильными.
Что сделали:
Провели дополнительный раунд с поведенческими вопросами о перегрузке, попросили описать 30–60–90‑дневные ритуалы устойчивости и ограничили обсуждение до рабочих практик; по итогам кандидат признал необходимость паузы и предложил новый срок, а компания сохранила отношения без скоропалительного оффера.
Результат:
Через два месяца кандидат вернулся на рынок с ясным планом работы и набора ресурса, а компания закрыла роль другим финалистом без риска срыва онбординга.
Финалист говорил о «тотальной усталости» и «бессмысленности процессов», избегал конкретных целей первого квартала и не предлагал шагов восстановления, хотя цифры прошлого периода были сильными.
Что сделали:
Провели дополнительный раунд с поведенческими вопросами о перегрузке, попросили описать 30–60–90‑дневные ритуалы устойчивости и ограничили обсуждение до рабочих практик; по итогам кандидат признал необходимость паузы и предложил новый срок, а компания сохранила отношения без скоропалительного оффера.
Результат:
Через два месяца кандидат вернулся на рынок с ясным планом работы и набора ресурса, а компания закрыла роль другим финалистом без риска срыва онбординга.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Можно ли использовать MBI/CBI при найме?
Да, как добровольную самопроверку после интервью и только с согласия кандидата, без передачи данных третьим лицам и без прямой связи «балл → отказ/оффер», иначе это будет и неэтично, и юридически рискованно.
Где грань между «плохим днём» и выгоранием?
Выгорание — это сочетание трёх признаков (истощение, дистанция/цинизм, сниженная эффективность) на фоне хронического стресса; одиночный симптом или разовая усталость этому не соответствуют.
Какие вопросы точно нельзя задавать?
О здоровье, лекарствах, диагнозах, больничных, «сколько болели» — до оффера запрещено; корректны вопросы о функциях роли и рабочих сценариях устойчивости.
Если риск высок, что делать?
Не клеймить; предложить паузу/перенос, обсудить ритуалы устойчивости, вернуть кандидата в процесс позже, сохранить уважение и конфиденциальность.
Да, как добровольную самопроверку после интервью и только с согласия кандидата, без передачи данных третьим лицам и без прямой связи «балл → отказ/оффер», иначе это будет и неэтично, и юридически рискованно.
Где грань между «плохим днём» и выгоранием?
Выгорание — это сочетание трёх признаков (истощение, дистанция/цинизм, сниженная эффективность) на фоне хронического стресса; одиночный симптом или разовая усталость этому не соответствуют.
Какие вопросы точно нельзя задавать?
О здоровье, лекарствах, диагнозах, больничных, «сколько болели» — до оффера запрещено; корректны вопросы о функциях роли и рабочих сценариях устойчивости.
Если риск высок, что делать?
Не клеймить; предложить паузу/перенос, обсудить ритуалы устойчивости, вернуть кандидата в процесс позже, сохранить уважение и конфиденциальность.
Распознавать выгорание на интервью — это про наблюдение рабочих паттернов и поведенческие вопросы в правовом поле, а не про «диагнозы», и грамотная оценка снижает риск срыва онбординга и преждевременного ухода.
Процесс подбора — сложный и трудоёмкий: чтобы настроить деликатную оценку устойчивости кандидатов и сохранить лучший опыт найма, закажите услугу подбора у HR Engineering — команды, которая соединяет бизнес‑потребности, этику и практики равного найма. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.
Процесс подбора — сложный и трудоёмкий: чтобы настроить деликатную оценку устойчивости кандидатов и сохранить лучший опыт найма, закажите услугу подбора у HR Engineering — команды, которая соединяет бизнес‑потребности, этику и практики равного найма. Так что просто закажите подбор у нас - агентство эффективного персонала HR Engineering.