Хотите получить бесплатную диагностику?
Заполните поля ниже мы оперативно перезвоним вам и запишем на ближайший слот. Диагностика занимает около 40 минут.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Бесплатная консультация
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Вам нужен эффективный сотрудник?
Заполните форму! Менеджер перезвонит в течении 30 минут и подробно ответит на Ваши вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Заинтересованы в поиске перспективной и стабильной работы?
Если у нас есть интересные предложения для Ваших компетенций - мы свяжемся с вами
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать об этом требует законодательство.
Консультация по подбору ассистента
Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в ближайшее время.
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
Заполните поля ниже - мы оперативно перезвоним и ответим на все интересующие вас вопросы!
Мы не собираемся никому передавать ваши данные, но написать так требует от нас законодательство.
как искать и что учитывать при подборе?
Главные ошибки при найме ТОП-менеджеров, которые могут стоить миллионов
Время на чтение 7 минут
В этой статье мы ответим на вопросы
Найти сильного управленца — задача, от которой зависит судьба бизнеса. Неверный выбор означает не просто потерю времени, но и реальный ущерб: падение доходов, утечку ключевых сотрудников, хаос в процессах.
Разбираем ошибки, которые допускают компании при подборе топов, и объясняем, как их избежать.
Разбираем ошибки, которые допускают компании при подборе топов, и объясняем, как их избежать.
Ошибка 1: Доверие только резюме
Открываете резюме — а там идеальный управленец: внушительный опыт, красивые цифры, громкие проекты. Но насколько это его заслуги?
Реальные риски:
• Рост выручки мог быть заслугой рынка, а не его лидерства (например, компания запустила новый продукт, и продажи пошли вверх).
• «Оптимизировал расходы» — но за счет сокращения ключевых сотрудников, а не грамотного управления.
• «Вывел бизнес в топ» — а сам был лишь частью сильной команды, решения принимали другие.
Как избежать?
Проверять достижения фактами, а не словами: через тестовые задания, разбор кейсов и независимые рекомендации.
Реальные риски:
• Рост выручки мог быть заслугой рынка, а не его лидерства (например, компания запустила новый продукт, и продажи пошли вверх).
• «Оптимизировал расходы» — но за счет сокращения ключевых сотрудников, а не грамотного управления.
• «Вывел бизнес в топ» — а сам был лишь частью сильной команды, решения принимали другие.
Как избежать?
Проверять достижения фактами, а не словами: через тестовые задания, разбор кейсов и независимые рекомендации.
Ошибка 2: Выбирать по харизме
Некоторые кандидаты блестяще проходят собеседования: говорят убедительно, уверены в себе, легко завоевывают симпатию. Но это не гарантия результата.
Что может пойти не так?
• Продавать себя он умеет лучше, чем управлять.
• В компании было все налажено до него — он просто не мешал.
• Он привык работать в других реалиях, но красиво обходит острые вопросы.
Как избежать?
Вместо веры в харизму — жесткий фильтр на компетенции: управленческие кейсы, проверка стратегического мышления, оценка прошлых решений и их последствий.
Что может пойти не так?
• Продавать себя он умеет лучше, чем управлять.
• В компании было все налажено до него — он просто не мешал.
• Он привык работать в других реалиях, но красиво обходит острые вопросы.
Как избежать?
Вместо веры в харизму — жесткий фильтр на компетенции: управленческие кейсы, проверка стратегического мышления, оценка прошлых решений и их последствий.
Ошибка 3: Ставить знак равенства между опытом и релевантностью
20 лет в управлении — звучит солидно, но важно понимать где и как этот опыт получен.
Возможные провалы:
• Директор из крупной корпорации не справляется в среднем бизнесе: нет отдела аналитики, отделов поддержки, больших бюджетов.
• Управленец из стартапа не выдерживает корпоративных процедур и бюрократии.
• Человек привык работать только с определенной бизнес-моделью и не может адаптироваться.
Как избежать?
Оценивать не только опыт, но и гибкость, умение перестраиваться под новые условия.
Возможные провалы:
• Директор из крупной корпорации не справляется в среднем бизнесе: нет отдела аналитики, отделов поддержки, больших бюджетов.
• Управленец из стартапа не выдерживает корпоративных процедур и бюрократии.
• Человек привык работать только с определенной бизнес-моделью и не может адаптироваться.
Как избежать?
Оценивать не только опыт, но и гибкость, умение перестраиваться под новые условия.
Ошибка 4: Игнорирование специфики отрасли
Даже если кандидат гениален, он может не подойти вашей компании, если не понимает рынок.
Классические ошибки:
• Директор по продажам из B2B переходит в B2C — не понимает, как работать с массовым клиентом.
• Финансовый директор из индустрии с длинными циклами продаж теряется в сфере с быстрыми сделками.
• Маркетолог, привыкший работать с огромными бюджетами, не может выстроить эффективные кампании в рамках малого бизнеса.
Как избежать?
Внимательно анализировать опыт кандидата и проверять его адаптационные навыки.
Классические ошибки:
• Директор по продажам из B2B переходит в B2C — не понимает, как работать с массовым клиентом.
• Финансовый директор из индустрии с длинными циклами продаж теряется в сфере с быстрыми сделками.
• Маркетолог, привыкший работать с огромными бюджетами, не может выстроить эффективные кампании в рамках малого бизнеса.
Как избежать?
Внимательно анализировать опыт кандидата и проверять его адаптационные навыки.
Ошибка 5: Игнорирование корпоративной культуры
Руководитель может быть профессионалом, но если он разрушает атмосферу в команде — жди беды.
Что происходит?
• В команду с демократичной культурой приходит жесткий контролер — ключевые сотрудники уходят.
• В консервативную компанию приходит креативный лидер — его идеи вызывают сопротивление, он теряет авторитет.
• Топ-менеджер привык к вертикальной системе управления, а у вас — самоорганизованные команды.
Как избежать?
Оценивать не только профессионализм, но и управленческий стиль, ценности, способ принятия решений.
Что происходит?
• В команду с демократичной культурой приходит жесткий контролер — ключевые сотрудники уходят.
• В консервативную компанию приходит креативный лидер — его идеи вызывают сопротивление, он теряет авторитет.
• Топ-менеджер привык к вертикальной системе управления, а у вас — самоорганизованные команды.
Как избежать?
Оценивать не только профессионализм, но и управленческий стиль, ценности, способ принятия решений.
Если вам нужен сильный руководитель - оставляйте заявку!
Как не потерять деньги на найме ТОП-менеджера?
Подбор управленцев — это не просто «разместить вакансию и провести собеседование». Это детальный анализ кандидатов, их реального опыта, управленческих компетенций, соответствия бизнес-задачам и культуре компании.
Мы избегаем всех этих ошибок, потому что:
Если вам нужен не просто руководитель, а настоящий лидер, который выведет бизнес на новый уровень, мы знаем, как его найти.
Мы избегаем всех этих ошибок, потому что:
- Проводим глубокую оценку кандидатов: не верим словам, проверяем цифры, анализируем достижения.
- Используем 25+ каналов поиска, а не только hh.ru — у нас доступ к управленцам, которых нет в открытом поиске.
- Оцениваем управленческие компетенции через кейсы, тестовые задания, проверку рекомендаций.
- Подбираем не просто хороших, а релевантных кандидатов — тех, кто действительно справится с вашими задачами.
Если вам нужен не просто руководитель, а настоящий лидер, который выведет бизнес на новый уровень, мы знаем, как его найти.
Узнайте стоимость подбора сотрудника в Вашу компанию!
Ответьте на несколько вопросов и узнайте стоимость подбора!
🎁 До конца месяца получите +1 месяц Гарантии замены в подарок!