как искать и что учитывать при подборе?

Ошибки, которые Вы совершаете в найме! Как их избежать?

Время на чтение 4 минуты
В этой статье мы ответим на вопросы
Когда вы ищете нового специалиста в компанию, как вы действуете? Давайте подскажу: чаще всего придумывается название должности, затем в интернете находят стандартный функционал, формируют вакансию и публикуют её.

Именно с такими вакансиями к нам приходит каждый третий клиент. Но если мы будем искать человека только по красивому названию должности, а не эксперта, который действительно решает задачи бизнеса, эффект от его найма будет либо незначительным, либо и вовсе отрицательным.
Как понять, что кандидат вам врёт на собеседовании?

Где ТОПы чаще всего врут?

Мы начинаем с квалификации заявки — этапа, который помогает понять, кто именно вам нужен, какие задачи он должен решать и насколько реально найти такого кандидата на рынке.

Что мы проверяем?

1. Соответствие должности реальным задачам
Часто компания ищет, например, ассистента, но по факту ему предстоит выполнять задачи project-менеджера. Или нужен перформанс-маркетолог, а в реальности требуется человек, который будет вести соцсети и организовывать рекламные кампании.

На этом этапе мы корректируем запрос, чтобы искать реального специалиста для решения бизнес-задач, а не просто человека с нужной должностью в резюме.

2. Готовность компании работать с новым специалистом
Бывает, что клиент впервые нанимает топ-менеджера, но не до конца понимает, какие функции на него возложить, как его контролировать и как оценивать его эффективность.

Мы помогаем определить:
• Зону ответственности кандидата.
• Формат контроля и отчётности.
• Систему мотивации.

Это позволяет избежать ситуаций, когда сотрудник нанят, но его работа остаётся «размытой».

3. Реальность поиска такого кандидата
Важно заранее оценить, насколько реально найти специалиста с нужными компетенциями в заданные сроки. Иногда запрос оказывается слишком широким, и на рынке просто нет таких кандидатов.

В таких случаях:
• Корректируем ожидания по функционалу.
• Показываем, какие специалисты есть на рынке и за какие деньги.
• Объясняем, насколько быстро реально закрыть эту позицию.

4. Оценка зарплатного предложения
Мы анализируем рынок и даём честный ответ:
• Сколько стоят такие специалисты?
• Какое предложение будет конкурентоспособным?
• Из чего должна складываться зарплата (фикс, бонусы, KPI)?

Это помогает работодателям формировать реалистичные ожидания и привлекать сильных кандидатов, а не терять время на заведомо провальные поиски.
Запишитесь на zoom-консультацию к экспертам HR Engineering
  • Расскажем, кто нужен под Ваши задачи и стратегию
  • Подготовим аналитику рынка труда по Вашему запросу
  • Рассмотрим индикаторы успешного кандидата
  • Сориентируем по стоимости и срокам подбора
Запишитесь на zoom-консультацию к экспертам
HR Engineering

Что дает квалификация?

В результате этого этапа мы отвечаем на несколько ключевых вопросов:

  • О каком кандидате идёт речь? (Функционал, задачи, уровень, зарплата)
  • Насколько быстро можно найти такого специалиста?
  • Есть ли такие кандидаты на рынке?
  • Можем ли мы взять этот поиск в работу и гарантировать результат?

По итогам обсуждения готовим коммерческое предложение, в котором чётко прописываем, кого и как будем искать, сколько это займёт времени и какие инструменты будем использовать.

Что делать, если вы не уверены в своём запросе?

Если у вас уже был неудачный опыт подбора или вы сейчас сомневаетесь, правильно ли понимаете, кого ищете — пришлите нам ваш запрос. Мы разберём ваши задачи и найдём идеального кандидата для вашей компании.

Узнайте стоимость подбора сотрудника в Вашу компанию!

Ответьте на несколько вопросов и узнайте стоимость подбора!

🎁 До конца месяца получите +1 месяц Гарантии замены в подарок!


Полезные статьи по теме подбор персонала и управление человеческими ресурсами