1. Соответствие должности реальным задачам
Часто компания ищет, например, ассистента, но по факту ему предстоит выполнять задачи project-менеджера. Или нужен перформанс-маркетолог, а в реальности требуется человек, который будет вести соцсети и организовывать рекламные кампании.
На этом этапе мы корректируем запрос, чтобы искать реального специалиста для решения бизнес-задач, а не просто человека с нужной должностью в резюме.
2. Готовность компании работать с новым специалистом
Бывает, что клиент впервые нанимает топ-менеджера, но не до конца понимает, какие функции на него возложить, как его контролировать и как оценивать его эффективность.
Мы помогаем определить:
• Зону ответственности кандидата.
• Формат контроля и отчётности.
• Систему мотивации.
Это позволяет избежать ситуаций, когда сотрудник нанят, но его работа остаётся «размытой».
3. Реальность поиска такого кандидата
Важно заранее оценить, насколько реально найти специалиста с нужными компетенциями в заданные сроки. Иногда запрос оказывается слишком широким, и на рынке просто нет таких кандидатов.
В таких случаях:
• Корректируем ожидания по функционалу.
• Показываем, какие специалисты есть на рынке и за какие деньги.
• Объясняем, насколько быстро реально закрыть эту позицию.
4. Оценка зарплатного предложения
Мы анализируем рынок и даём честный ответ:
• Сколько стоят такие специалисты?
• Какое предложение будет конкурентоспособным?
• Из чего должна складываться зарплата (фикс, бонусы, KPI)?
Это помогает работодателям формировать реалистичные ожидания и привлекать сильных кандидатов, а не терять время на заведомо провальные поиски.