Подбор РОПа: как правильно оценить управленческий опыт кандидата?

Управление — это не только про мотивацию и лидерство, но и про системность. Хороший руководитель не просто «гоняет KPI», а строит четкие процессы, которые работают независимо от его присутствия.

Как проверить этот навык?

• Попросите кандидата описать процесс, который он выстраивал с нуля.
Какие шаги он предпринял? Как измерял результат? Какие инструменты использовал?
• Спросите, какие ошибки он допускал при внедрении новых процессов и как их исправлял.
Это поможет понять, умеет ли кандидат анализировать и корректировать свою работу.
• Выясните, как он контролировал исполнение задач в своей команде.
Использовал ли он метрики, регулярные отчеты, какие подходы применял?

Как понять, что кандидат не просто «был в курсе», а действительно управлял процессом?

Если человек говорит: «У нас был CRM, там все считалось» — значит, он просто пользовался готовой системой. А если он рассказывает, как автоматизировал процессы, какую CRM внедрил и какие показатели отслеживал, — перед вами настоящий управленец.

Менеджер, который успешно управлял производственным предприятием, может не справиться в digital-агентстве. А руководитель отдела продаж в банке не всегда сможет эффективно работать в IT.

Что важно учитывать:

• Отрасль. Если у кандидата нет опыта в вашем сегменте, важно выяснить, насколько быстро он адаптируется.
• Размер компании. Управлять 50 сотрудниками и 5 — это разный уровень сложности.
• Стиль управления. В одних компаниях ценят жестких руководителей, в других — партнерскую модель управления.

Как проверить, сможет ли кандидат работать в вашем бизнесе?

Задайте ему кейсовый вопрос:
«Представьте, что у вас в отделе 10 менеджеров, но только трое выполняют план. Что вы будете делать?»

Если человек отвечает, что «нужно просто нанять новых», но не предлагает работу с мотивацией, обучением или контролем — это тревожный сигнал.

Многие работодатели пытаются получить обратную связь от прошлых компаний, но тут есть подводные камни:

• Иногда кандидаты дают контакты «подставных» рекомендателей.
• Бывшие руководители не всегда дают честные отзывы (из-за личных отношений или корпоративной этики).

Что делать?

• Попросите контакты сразу нескольких коллег (не только руководителя, но и подчиненных, коллег из смежных отделов).
• Сравните информацию из разных источников (если рекомендации сильно разнятся, это повод задуматься).
• Задавайте уточняющие вопросы:
• Какой стиль управления у кандидата?
• Какие сложности были у него в работе?
• Почему он ушел из компании?

Как понять, что отзыв нечестный?
Если в ответах звучат только шаблонные фразы, а на уточняющие вопросы собеседник отвечает неуверенно — возможно, перед вами подставной рекомендатель.

Оценка управленческого опыта требует не просто вопросов по резюме, а глубокой проверки:

• Разбирайте реальные достижения кандидата, требуйте цифры.
• Проверяйте, умеет ли он выстраивать процессы и управлять ими.
• Смотрите на релевантность опыта (отрасль, масштаб бизнеса, стиль управления).
• Проверяйте рекомендации не только по официальным контактам, но и через коллег.

Подбор управленца — это не быстрый процесс, но качественный анализ на старте поможет вам избежать ошибок и найти того самого человека, который приведет вашу компанию к росту.

Как не ошибиться?

Доверьте задачу экспертам! Команда Hreng не просто ищет кандидатов — мы находим лидеров, способных привести ваш отдел продаж к росту. Мы оцениваем не только опыт и навыки, но и управленческий потенциал, стратегическое мышление и соответствие вашей компании. Наши специалисты с 10+ годами в продажах и управлении точно знают, кого стоит брать в команду.
Мы выявляем сильные и слабые стороны кандидатов, тестируем их в деле, проверяем лидерские качества и стрессоустойчивость. В результате вы получаете не просто сотрудника, а сильного управленца, который обеспечит вашему бизнесу стабильный рост.

Не рискуйте — выбирайте профессионалов!