Почему подбор ТОП-менеджеров сложнее, чем кажется? Мифы и реальность

На собеседовании человек звучал уверенно, но в реальности не справился с задачами.

Например, кандидат рассказывал, как успешно управлял командой и увеличивал прибыль, но оказалось, что за него все решали подчиненные.

Как правильно?

Мы тестируем управленческие компетенции кандидатов не на словах, а на деле.

Используем:
• Бизнес-кейсы — даем кандидату реальную задачу из вашей практики и смотрим, как он ее решает.
• Глубокие интервью — анализируем, как он действовал в сложных ситуациях, какие решения принимал.
• Рекомендации с проверкой — спрашиваем бывших коллег и подчиненных, как именно работал этот человек.

Взяли директора из корпорации, но он не справился со спецификой бизнеса.

Самый частый пример - управленец привык работать с многомиллионными бюджетами и сложной иерархией, а в среднем бизнесе нужно включаться в операционку и решать задачи быстро, без долгих согласований. Еще часто встречающийся вариант, кандидат пришел из международной компании, где все процессы были стандартизированы, и он не смог адаптироваться к гибкой среде, где многое строится «на лету».

Как правильно?

Мы оцениваем управленческий стиль кандидата и его адаптивность:

• Готов ли он работать в условиях, отличных от прошлых?
• Как он справлялся с кризисами, нестандартными задачами?
• Насколько он понимает специфику бизнеса и способен быстро встроиться в него?

Если бизнесу нужен человек, умеющий выстраивать процессы с нуля, а кандидат привык работать в жестко структурированной среде, велика вероятность, что он не подойдет. Важно не только где он работал, но и как.

Кандидат успешен в своей прошлой сфере, но не понимает вашу отрасль.

Как это бывает: директор из классического ритейла пришел в e-commerce и начал применять офлайн-методы продаж, не учитывая digital-маркетинг и аналитику.

Как правильно?

Мы оцениваем, насколько релевантен опыт кандидата именно для вашей ниши:
• Как он адаптировался к изменениям в своей прошлой сфере?
• Насколько быстро он вникает в новую индустрию?
• Есть ли у него опыт работы с похожими клиентами, процессами, конкурентной средой?

Некоторые управленцы легко адаптируются и переносят знания из одной отрасли в другую, но есть и те, чей опыт применим только в узком сегменте. Мы помогаем разобраться, кто перед вами.

Директор имеет крутой опыт, но не находит общий язык с коллективом.

Классика жанра, это когда в демократичный стартап наняли жесткого управленца, который требует иерархии и контроля, и команда начинает потихоньку увольняться.
Или, наоборот, в компанию с четкой структурой пришел директор, который привык к свободе и минимальному контролю, и сотрудники перестали понимать, кто за что отвечает.

Как правильно?

Управление — это не только стратегии и показатели, но и взаимодействие с командой.

Мы оцениваем лидерский стиль кандидата:
• Как он мотивирует команду?
• Как принимает решения — единолично или вовлекая сотрудников?
• Как работает в кризисных ситуациях?

Подбираем не только профессионала, но и человека, который органично впишется в корпоративную культуру и сможет выстроить доверительные отношения с коллективом.

Если вам нужен не просто человек с «красивым» резюме, а действительно сильный управленец, стоит уделить внимание глубокой проверке.

Наши эксперты:

• Анализируют не только опыт, но и реальные достижения кандидата.
• Проверяют управленческие компетенции на бизнес-кейсах.
• Оценивают совместимость с бизнес-культурой компании.
• Получают рекомендации не формально, а с проверкой реальных результатов.
• Оценивают, насколько кандидат готов работать в вашей отрасли и решать именно ваши задачи.

Хотите, чтобы новый директор действительно усилил ваш бизнес? Доверьте поиск профессионалам. Найдем того, кто подойдет именно вам.